企業(yè)研究畢業(yè)論文激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)中的構(gòu)建及運(yùn)用.doc

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1、畢業(yè)論文激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)中的構(gòu)建及運(yùn)用2014年6月25日激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)中的構(gòu)建及運(yùn)用摘要：有效的激勵(lì)機(jī)制能起到激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等重要作用。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅是屮小金業(yè)面對(duì)市場競爭加劇環(huán)境下的小心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常管理工作的任務(wù)Z—，同時(shí)也是吸引人才、留住人才的迫切需要。本文針對(duì)激勵(lì)機(jī)制在屮小企業(yè)的構(gòu)建及其具體運(yùn)用進(jìn)行探析，說明屮小企業(yè)要在激烈的競爭環(huán)境屮立于不敗之地，就要重視構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制，并根據(jù)實(shí)際情況，把激勵(lì)的手段和H的結(jié)合起來。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制企業(yè)管理

2、人力資源管理o引言激勵(lì)是企業(yè)管理活動(dòng)屮極為重要的過程之一。一般來講，激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而影響人的行為，以實(shí)現(xiàn)特定FI標(biāo)的心理活動(dòng)過程?；诿绹睦韺W(xué)家AHMaslow的需求層次理論［1］,個(gè)體的被尊重的需求和口我實(shí)現(xiàn)的需求是在滿足了生理、安全和社交等基本需求Z上的更高層次的要求，激勵(lì)就是滿足這些高層次需求的有效途徑之一。具體而言，激勵(lì)過程可通過以下三種機(jī)理來實(shí)現(xiàn)：①將外部適當(dāng)?shù)拇碳ぃㄕT因）轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動(dòng)力，從而強(qiáng)化（增強(qiáng)和減弱）人的行為。②使人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被

3、激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，對(duì)行動(dòng)有強(qiáng)大的推動(dòng)力量。③由一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的H標(biāo)前進(jìn)的。企業(yè)管理的核心是對(duì)人力資源的管理。因此企業(yè)管理而臨的的首要任務(wù)就是引導(dǎo)和促使員工為實(shí)現(xiàn)特定的組織H標(biāo)做出最人的努力。然而在實(shí)踐過程屮，員工的個(gè)人FI標(biāo)并非總是與組織FI標(biāo)一致。在解決怎樣才能使員工為實(shí)現(xiàn)組織H標(biāo)做出最大努力這-問題上，激勵(lì)機(jī)制會(huì)起到重要作用。因此可以說激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建及其運(yùn)用的好壞是決定企業(yè)發(fā)展的一個(gè)至關(guān)重要的因素。1構(gòu)建小小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的基本原則在構(gòu)建屮小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的

4、過程屮，應(yīng)分析主要的影響因素并遵循一些基木原則［2］。針對(duì)性：即激勵(lì)形式應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況具有針對(duì)性，并能夠滿足員工的具體需求。激勵(lì)過程可簡單地概括為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。也就是說員工的需要使員工產(chǎn)生了行為動(dòng)機(jī)，而行為則是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。因此，是否對(duì)員工產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否滿足員工的需要。血要做到這一點(diǎn)，首先就要了解員工的需求。如上所述的美國心理學(xué)家Maslow的“需求層次理論二運(yùn)用到管理上，就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。同時(shí)還要考慮每個(gè)員工的特

5、殊需要，并了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。具體來說，從縱向上看，不同層次的員工（知識(shí)層次、薪酬層次）處于不同的需求狀態(tài)，如對(duì)于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生存水平）；對(duì)薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。從橫向上看，對(duì)于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇，有些員工則喜歡娛樂和消逍，還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂，工作需求強(qiáng)烈。員工的需求是復(fù)雜和多樣的

6、，企業(yè)的激勵(lì)方式應(yīng)該因時(shí)而變，因人而異，更有針對(duì)性，才能更具有成效。全面性：主要是指要兼顧物質(zhì)與精神激勵(lì)，并實(shí)施全面薪酬激勵(lì)機(jī)制。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，是將薪酬分為外在的和內(nèi)在的兩大類，并將兩者有機(jī)地組合。它H前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。外在的激勵(lì)主要是指可量化的貨幣性（或物質(zhì)性）薪酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長期激勵(lì)薪酬，失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利以及公司支付的其他各種貨幣性的開支等。內(nèi)在的激勵(lì)則是指那些不能以量化

7、的貨幣形式（或物質(zhì)形式）表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)。比如對(duì)工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具（比如好的電腦）、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境以及公司對(duì)個(gè)人的表彰和謝意等等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬的激勵(lì)各自具有不同的功效。它們相互補(bǔ)充，缺一不可。據(jù)不久前小國社會(huì)調(diào)查事務(wù)所的統(tǒng)計(jì)，為代大學(xué)生擇業(yè)的主要考慮的因素依次為：個(gè)人發(fā)展前途、薪金水平、公司的實(shí)力、公司的管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境。可見，人們對(duì)物質(zhì)和精神的激勵(lì)都是需要的，因此我們?cè)谥贫?lì)政策時(shí)，要兼顧員工這兩個(gè)方

8、面的需求。個(gè)體差異性：即在制定激勵(lì)機(jī)制吋一定要考慮到員工個(gè)體差異。例如調(diào)查表明男性較注重企業(yè)和自身的發(fā)展，而女性員工則相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重。在年齡方而也在差并，一般年輕員工（20-30歲）自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽"現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而較年長員工（31—45歲）則因家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定。從受教育程度看，有較高學(xué)歷的人一般更看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，