淺談如何提高企業(yè)招聘有效性

《淺談如何提高企業(yè)招聘有效性 》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。

1、淺談如何提高企業(yè)招聘有效性【摘要】隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織,中小民營(yíng)企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問(wèn)題,招聘效率低下的問(wèn)題就是其中之一。本文筆者以天津市制造型的中小民營(yíng)企業(yè)為對(duì)象,就如何提升其招聘的有效性提出幾點(diǎn)建議,為天津制造型中小民營(yíng)企業(yè)建立和完善有效的招聘機(jī)制、培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)人力資源、保持可持續(xù)發(fā)展提供啟示?！　　娟P(guān)鍵詞】中小民營(yíng)企業(yè)招聘招聘有效性　　　　一、提高招聘人員的綜合素質(zhì)　　　　每一次招聘都是一次企業(yè)形象的展示,招聘人員的素質(zhì)會(huì)影響企業(yè)在應(yīng)聘者心中的形象。中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立招聘崗位的窗口意識(shí),并讓專業(yè)人士守好人力資源開(kāi)發(fā)的入口關(guān)。在招聘開(kāi)展

2、前,對(duì)參與招聘的人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作,讓他們準(zhǔn)確掌握企業(yè)的基本信息;向應(yīng)聘者傳達(dá)信息時(shí)要做到實(shí)事求是,既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供待遇等方面問(wèn)題,以確保招來(lái)的人是真正想來(lái)而不是在夸大事實(shí)的情況下而被哄騙來(lái);同時(shí)招聘小組要與用人部門進(jìn)行有效溝通,準(zhǔn)確把握招聘要求,使錄用者與用人部門要求之間的差距達(dá)到最小化;最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化?！　　　《⒋_定科學(xué)的招聘程序　　　　有數(shù)據(jù)顯示,一項(xiàng)不正規(guī)招聘的成功率只有38%,遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到及格標(biāo)準(zhǔn)。通常,招聘工作以人力資源規(guī)劃的崗位分析兩項(xiàng)基本工作的完成為前提。　　一項(xiàng)正規(guī)的招聘流程應(yīng)該是這樣的:首先是一線經(jīng)理從專家的角度

3、確定本部門的招聘需要,然后向人力資源部門傳達(dá)招聘需要;人力資源部接到招聘需求后進(jìn)一步向用人部門確認(rèn)部門究竟空缺哪些職位、需要什么樣的人來(lái)補(bǔ)充、什么時(shí)候需要這些人、從什么地方獲得這些人以及如何獲得等;在雙方溝通良好的情況下,HR開(kāi)始規(guī)劃并實(shí)施招聘過(guò)程。因?yàn)镠R部門只是輔助作用,不可作聘用決定,聘用決定由一線經(jīng)理決定。因此開(kāi)招聘會(huì)或面談時(shí),一線經(jīng)理一定要參與進(jìn)去,這樣對(duì)需求有更好的把握,能提高招聘成功率?！　　　∪?、選擇合理的招聘渠道和方法　　　　企業(yè)招聘渠道分為企業(yè)外部招聘和企業(yè)內(nèi)部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘的方法有兩種:一是布告招標(biāo)。二是利用技術(shù)檔案信息。企業(yè)內(nèi)部招聘花費(fèi)少,能節(jié)省

4、招聘成本,并且能提高員工的工作熱誠(chéng),起到激勵(lì)的作用。外部招聘的方法比較多,比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式,企業(yè)可借此樹(shù)立良好的外部形象。新員工的加入,會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新的觀點(diǎn)和新的思想,有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)革新,防止僵化。網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣,無(wú)地域性限制,省時(shí)且費(fèi)用較低,這些特點(diǎn)比較適合中小民營(yíng)企業(yè)。當(dāng)然,對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō),內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇?！　≡谡衅阜绞降倪x擇上,許多企業(yè)在招聘選拔過(guò)程中,使用多種專業(yè)測(cè)評(píng)技術(shù),除了結(jié)構(gòu)化面談、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析之外;還有公務(wù)筐測(cè)驗(yàn)、模擬工作會(huì)議、演講、角色

5、扮演等方法。但對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),要根據(jù)自身實(shí)力來(lái)選擇合適的方法,如情景模擬技術(shù)。一般用于中高級(jí)經(jīng)理人員的選拔,費(fèi)時(shí)費(fèi)錢,一般不適用于中小型民營(yíng)企業(yè)?！　　　∷摹⒔⒚鞔_的招聘目標(biāo)　　　　在不準(zhǔn)確或不完整的需求下招募到的人員,往往在磨合階段中會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大的糾正成本,甚至?xí)绊懙焦ぷ鞯姆峙渑c執(zhí)行。中小民營(yíng)企業(yè)的制度一般不健全,招聘工作可能缺乏職務(wù)說(shuō)明書(shū)做參考。因此人力資源部招聘人員在招聘前應(yīng)當(dāng)通過(guò)溝通等方式,引導(dǎo)用人部門準(zhǔn)確描述出職位的職責(zé)和全面具體的能力素質(zhì)要求,建立明確的招聘目標(biāo)。在招聘過(guò)程中也應(yīng)當(dāng)與用人部門保持暢通的溝通,以確保不偏離招聘需求,從而提高招聘效率與成

6、功率。五、建立科學(xué)的選拔標(biāo)準(zhǔn)　　　　每個(gè)企業(yè)的招聘都有自己的標(biāo)準(zhǔn),俗稱門檻。門檻設(shè)置的科學(xué)與否對(duì)企業(yè)的招聘工作至關(guān)重要。大量的研究和實(shí)踐證明,單憑應(yīng)聘者的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、知識(shí)和技能等硬性指標(biāo)來(lái)做招聘決策,成功機(jī)率并不高。因?yàn)閼?yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷的水平并不能表明他在未來(lái)工作中一定能夠成功,而且經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等也比較容易偽造,我國(guó)最近一次人口普查發(fā)現(xiàn),我國(guó)擁有大專以上文憑的人數(shù)比我國(guó)高校實(shí)際頒發(fā)的文憑數(shù)量足足多出了65萬(wàn)。因此,要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量,還應(yīng)當(dāng)全面考察應(yīng)聘者的“軟性”指標(biāo),包括態(tài)度、個(gè)性、溝通能力、合作能力以及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度等隱性的因素。企業(yè)在招聘時(shí),應(yīng)

7、該以軟性指標(biāo)為主,硬性指標(biāo)為輔,并根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)來(lái)科學(xué)制定。比如,一個(gè)企業(yè)的文化特點(diǎn)是講求合作精神,工作特色是以團(tuán)隊(duì)工作為主,并且行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈,那么這個(gè)企業(yè)招聘的第一道軟性門檻就應(yīng)該是應(yīng)聘者認(rèn)可企業(yè)的文化,第二道門檻是應(yīng)聘者具備團(tuán)隊(duì)工作能力和極強(qiáng)的壓力承受能力,第三道門檻才是學(xué)歷等相關(guān)問(wèn)題。一味追求名校高學(xué)歷這些硬性條件是很不明智的,因?yàn)槿魏我粋€(gè)智商正常的人,他的技能和知識(shí)在一定時(shí)間內(nèi)是可以積累的,而且有那些認(rèn)可公司的企業(yè)文化,適合企業(yè)的工作特色的人才不會(huì)在短期內(nèi)離開(kāi)企業(yè)?！　　　×?、完善招聘質(zhì)量考核體系