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1、.如何提高校園招聘的有效性中國一航雷達與電子設(shè)備研究院人力資源部陳兵內(nèi)容摘要：招聘工作是人力資源管理的第一步，影響到企業(yè)各項決策的執(zhí)行。每個企業(yè)都有自己獨特的用人標(biāo)準(zhǔn)，但共同點是已越來越不只憑借應(yīng)聘者的簡歷來判斷其是否勝任一個職位，往往需要通過討論細(xì)節(jié)來判斷這個應(yīng)聘者是否適合自己的企業(yè)。而校園招聘這個獨特招聘形式怎樣才能在有限的地點有限的時間里，為企業(yè)招到合適的和優(yōu)秀的人才，使招聘工作兼顧效率和效果，取得最大的成效呢？本文根據(jù)本單位的實踐經(jīng)驗，就此問題作簡單的探討，供商榷。關(guān)鍵詞：提高校園招聘有效性招聘工作，對于企業(yè)人才的引進、補充、儲備，
2、從而為企業(yè)的發(fā)展壯大做好工作，尤為重要。人才的引進是個決定性的問題，引進的數(shù)量、質(zhì)量關(guān)系到企業(yè)的未來，只有引進的好，才能為發(fā)展做出貢獻，引進的不好，則會拖累企業(yè)，阻礙企業(yè)的發(fā)展，招聘工作是一個不得不研究的問題。一、招聘的概念招聘是信息不對稱的雙方，憑借語言及非語言的行為，實現(xiàn)溝通而進行的博奕。..招聘過程是一個認(rèn)知的過程。在招聘中，招聘人員力圖對應(yīng)聘者的能力、知識以及品質(zhì)形成認(rèn)知；應(yīng)聘者則力圖通過了解招聘人員和招聘過程對公司形成一個初步的認(rèn)知。同時，招聘也是一個利益沖突的過程。在招聘中招聘人員要保證招聘的信度與效度（以公司利益為準(zhǔn)），而應(yīng)聘
3、者則努力通過包裝追求被錄用（以個人利益為準(zhǔn)）。由于利益沖突，所以在前兩個認(rèn)知中存在著二者博弈的過程。應(yīng)聘者為了被錄取而顯露優(yōu)勢并隱藏劣勢，包括：修飾簡歷甚至偽造簡歷，通過夸大優(yōu)點、隱藏缺點修飾簡歷甚至偽造信息；第一印象，在招聘期內(nèi)通過制造好印象迷惑招聘人員；投其所好，通過分析招聘需求和公司狀況來暫時滿足要求等等。招聘人員則處在一個信息不對稱的地位，對于應(yīng)聘者的信息不甚了解，當(dāng)然另一方面應(yīng)聘者對公司的信息也不很了解。招聘人員的決策除了依賴于設(shè)計好的招聘程序和方法外，還依賴于自己的經(jīng)驗。這些經(jīng)驗有些是正確的，但也有些是錯誤的，同時由于人們的思維
4、惰性，那些錯誤的經(jīng)驗經(jīng)常作為捷徑被應(yīng)用，而且往往在某些時候起到?jīng)Q定性的作用。二、招聘的渠道企業(yè)的招聘渠道主要有：1、校園招聘。這種招聘會一般由學(xué)校作為主辦方，在固定的場所、固定的時間邀請各種單位參加，招聘會的規(guī)?？纱罂尚。秶^窄，只是針對主辦學(xué)校的學(xué)生。特點是目的、范圍明確，專業(yè)對口，層次較高，學(xué)生可塑性強。2、人才交流會。這種招聘會主要是由各種行業(yè)協(xié)會或地方人才服務(wù)中心主辦，目的是為本地區(qū)或本行業(yè)吸引人才或提供服務(wù)，通過發(fā)布各種宣傳信息，吸引各方用人單位和人才參加。特點是直接面對求職者，應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，費用較低，但需花費大量
5、的時間和人力。招聘初、中級人才效率較高，高級人才、熱門緊缺人才很難招到3、內(nèi)部招聘。這種形式主要是用于不便于外部招聘的崗位，比如有的崗位涉及內(nèi)部秘密或要求對企業(yè)內(nèi)部各種情況有相當(dāng)?shù)牧私猓虼酥荒軓膬?nèi)部進行調(diào)動或提升。..4、報紙、雜志、媒體廣告。這種招聘方式的優(yōu)點是覆蓋面較廣、影響力大，有利于樹立企業(yè)形象，但具有一定的時效性，費用比較高，需要花費較大精力篩選，對于招聘高級職位效果一般5、網(wǎng)上招聘。這種招聘方式覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，還可以通過網(wǎng)上視頻來面試，費用較低，可以不斷使用，適用面廣，因此被越來越廣泛的應(yīng)用。6
6、、獵頭公司。是通過專門的人才中介來招聘到企業(yè)需要的人才，主要適用高層次的或急需專業(yè)的人才，但這種招聘方式優(yōu)點是針對性強，質(zhì)量高，企業(yè)工作量少，但費用大，常用在高級人才的招聘中這幾種招聘方式中，校園招聘和人才交流會比例很大，兩項就占了大約５0％，通過獵頭公司招攬人才的還較少。三、校園招聘對我們單位來說，校園招聘是最主要的一種招聘方式，其他招聘方式也有，比如內(nèi)部招聘、人才交流會、網(wǎng)上招聘等，媒體廣告和獵頭公司從未用過。怎樣提高校園招聘的有效性，我個人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面做起：一、招聘前的準(zhǔn)備：人力資源規(guī)劃和工作分析..在招聘之前，需要做兩項重
7、要的基礎(chǔ)性工作：人力資源規(guī)劃和工作分析。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進行分析和預(yù)測，判斷未來的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責(zé)是什么，這些職位的工作內(nèi)容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結(jié)合會使得招聘工作的科學(xué)性、準(zhǔn)確性大大地加強。我單位人力資源規(guī)劃和工作分析的方式主要是每年開始經(jīng)進行招聘前，由人力資源部下發(fā)當(dāng)年人員需求調(diào)查表，由各基層單位根據(jù)本部門的實際情況提出需求，內(nèi)容包括：專業(yè)、學(xué)歷、性別、學(xué)校、特長以及其他基本素質(zhì)
8、。而后人力資源部根據(jù)基層單位的實際情況（工作任務(wù)量、人員結(jié)構(gòu)比例、工作崗位、在崗實際人數(shù)等方面）,對各基層單位的需求計劃予以修改。需求多了予以減少，需求少了，予以增加，最后匯總后
