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1、...淺談如何提高IT企業(yè)招聘有效性海王【摘要】互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)是最近十幾年才出現(xiàn)和發(fā)展起來的新興行業(yè)，其發(fā)展速度和巨大變化令人驚嘆。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)（以下簡稱IT企業(yè)）在其發(fā)展中遇到了一些問題，在企業(yè)之間激烈的人才競爭中，招聘效率低下的問題就是其中之一。本文以國內(nèi)IT企業(yè)為研究對象，就如何提升其招聘的有效性提出幾點建議，為IT企業(yè)建立和完善有效的招聘機制、培養(yǎng)和開發(fā)人力資源、保持可持續(xù)發(fā)展提供啟示。關(guān)鍵詞：IT招聘有效性在中國，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)實際上從1996年萌芽，到現(xiàn)在也不過12年的時間。在2000年互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅之后，國
2、內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)格局發(fā)生了天翻地覆的變化。除了傳統(tǒng)的新浪、搜狐、網(wǎng)易這三大門戶以外，新的IT公司包括騰訊、百度、阿里巴巴、盛大、巨人網(wǎng)絡又創(chuàng)造了新的神話。經(jīng)過十幾年的高速發(fā)展，國內(nèi)IT企業(yè)在商業(yè)模式和運營管理方面都發(fā)生了巨大變化。一個IT企業(yè)想在現(xiàn)代市場中立足，就要依靠科學技術(shù)。而科學技術(shù)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，人才是企業(yè)的興衰之本。招聘作為企業(yè)獲取人才的渠道之一，其效果的好壞將影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘是人力資源實務工作的第一個環(huán)節(jié)，也是降低人才流失率非常重要的環(huán)節(jié)。有效招聘主要是指企業(yè)對眾多的求職者進行甄別,選擇出符合自己企業(yè)需要的人,并且還應當保證這種甄
3、別、挑......選具有相應的有效性,也就是說企業(yè)能夠通過招聘中的各項測試找到滿足企業(yè)發(fā)展和需要的人才。經(jīng)驗表明，企業(yè)一開始招聘和雇傭什么樣的人對能否留住人有著重大關(guān)系，有效地留住優(yōu)秀而且合適的員工的最好策略應當從員工進入的最早階段即招聘階段開始。那么IT企業(yè)應該如何提高招聘的有效性，做到有效招聘，從而降低人員流失率，減少重復招聘呢？首先我們要了解IT企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。一、IT企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀要了解IT行業(yè)的人力資源管理，首先必須了解IT行業(yè)的特點。本人認為，創(chuàng)新和變化是IT企業(yè)永恒的主題。無論是在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)本身的發(fā)展前景方面，還是在IT企業(yè)的商業(yè)模式和運營
4、管理方面，都沒有前人的經(jīng)驗和教訓可以借鑒，這是互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)最大的區(qū)別。IT企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠企業(yè)的領(lǐng)導團隊自身持續(xù)不斷地摸索和創(chuàng)新，這不僅體現(xiàn)在對技術(shù)前景的預測，更重要的是對IT企業(yè)的市場運作方式及商業(yè)模式的創(chuàng)新。早在過去的2007年，互聯(lián)網(wǎng)就有不少新的市場運作熱點，巨人網(wǎng)游登陸美國資本市場，阿里巴巴的香港高調(diào)上市。而虛擬物品交易行業(yè)的B2C、C2C、B2B等等運作模式也在不斷創(chuàng)新中得以升華。IT企業(yè)人力資源的全部價值最終決定于內(nèi)部人力資源管理與整合的結(jié)果，先進的管理理念和管理方法才能使企業(yè)不斷發(fā)展。但我國現(xiàn)階段IT企業(yè)人力資源管理中，人本管理仍然還只停
5、留在表面上的認識階段。因為IT企業(yè)的最大特點是創(chuàng)新和變化，所以許多公司在......建立戰(zhàn)略目標的時候，波動太大，落實不到現(xiàn)實戰(zhàn)略當中去。目前這個互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，尤其是虛擬貨幣這一塊，人力資源方面是很不完善的。許多公司都只有一個框架性和一個結(jié)構(gòu)性的東西。正因為人力資源戰(zhàn)略不完善，導致互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才流動性比較頻繁。IT企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常性的調(diào)整、員工的頻繁流失，使得IT企業(yè)的人力資源部門在一年的大部分時間內(nèi)都忙于招聘工作。網(wǎng)上接收和篩選簡歷、電話通知面試、筆試，面試成為了人力資源部門的日常工作。如果注意總結(jié)經(jīng)驗，完全可以避免這種整天陷入面試工作的困境。二、IT企業(yè)招聘中的
6、三大誤區(qū)誤區(qū)一：IT要有工作經(jīng)驗現(xiàn)在很多IT企業(yè)都將工作經(jīng)驗列為招聘的必要條件，本人認為企業(yè)應該將經(jīng)驗和人的有效性分開來看，一個有經(jīng)驗的人并不一定是個有效的人，而一個沒有經(jīng)驗的新手或許是個有效的員工。誤區(qū)二：女孩不能做技術(shù)本人在以往的招聘工作中，還發(fā)現(xiàn)很多IT企業(yè)總是以貌取人，或者以性別、性格取人。有些招聘技術(shù)人才的企業(yè)，認為女孩不具備做技術(shù)的能力，這種看法是完全錯誤的。我們是招聘技術(shù)人才，不管這個人長的什么樣，不管她穿什么衣服或者有什么樣的性格。誤區(qū)三：會說話的人是好員工招聘工作中，很多能說會道的人或許備受招聘主管的青睞，一個能說會道的應聘者，可能通過語言掩蓋了他
7、是個非有效性的人，從而博得招聘主管的歡心。企業(yè)領(lǐng)導應該允許員工具有個性，只要他是個......有效的員工，能為企業(yè)做出貢獻，而不是為了招聘一個諂媚的下屬。三、有效招聘的原則（一）企業(yè)所需和崗位適合相結(jié)合的原則人才的招聘不是做給人看的，而是公司需要的。他沒準是一個本行業(yè)公認的優(yōu)秀人才，但你公司不需要這方面才能，來了就是巨大的浪費，最后公司難受，人才也難受，鬧得個分道揚鑣，沸沸揚揚。人才招聘要招適合本崗位的。招負責現(xiàn)場技術(shù)管理的，就要看踏實能干，實際經(jīng)驗豐富，會處理人際關(guān)系；思想活躍、開發(fā)能力強、不愛接觸人的就不一定合適?？傊?，不一定招最好的，應該招最合適的。（二）
