如何提高招聘的有效性

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1、WORD格式-專業(yè)學(xué)習(xí)資料-可編輯如何提高招聘的有效性時(shí)下正值招聘季節(jié)，企業(yè)開始大量攬才。然而，近期很多HR來信反映，自己整日淹沒在大量的簡歷和應(yīng)聘者中，簡歷收到很多，而符合條件的卻太少，好不容易挑選出來，電話或面談也還可以，推薦給用人部門，卻又發(fā)現(xiàn)好像完全不是那么回事。最后，用人部門也認(rèn)可的人，過一年半載再來看，會(huì)發(fā)現(xiàn)有些人其實(shí)并不是招聘時(shí)組織真正需要、符合職位期望的人。這一切都反映了招聘的有效性太差。那么，如何提高招聘的有效性呢？本刊記者特采訪了業(yè)內(nèi)資深HR和高級管理顧問，讓我們來看看他們在招聘中是如果避免此類問題發(fā)生的?！　√岣哒衅赣行孕枰P(guān)注招聘全過程　　向金輝某著名IT企業(yè)　　招

2、聘工作是否有效有很多衡量的時(shí)間維度，從短期來看是否招到了部門需要的人，及時(shí)性如何，招聘的成本效率怎樣？從長期來看招聘來的人，是否滿足了組織和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，其個(gè)人工作和推動(dòng)的組織績效如何，他長期的融合度、忠誠度和成長性如何？　　企業(yè)經(jīng)常反映招聘的有效性差，那么如何提高招聘的有效性呢？--學(xué)習(xí)資料分享----WORD格式-專業(yè)學(xué)習(xí)資料-可編輯　　我們一般對招聘的關(guān)注和探討更多集中在了面試流程技術(shù)環(huán)節(jié)，而要使招聘有效，需要我們從招聘的整個(gè)過程來找方法。我認(rèn)為，招聘可以分為三個(gè)大的環(huán)節(jié)：　　第一，招聘需求職位的分析定位。這是整個(gè)招聘的出發(fā)點(diǎn)，是決定招聘工作是不是在做正確的事的關(guān)鍵，方向準(zhǔn)確了招聘才

3、可能事半功倍?！　∈紫仁锹毼坏姆治?。一個(gè)職位如果是新衍生出來的，我們需要從組織架構(gòu)的設(shè)置，工作流程的匹配優(yōu)化，業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略和階段這幾方面來分析。要著眼于崗位本身，看新職位需要做些什么，從職責(zé)再去推他需要什么素質(zhì)能力。這里需要注意的是，對素質(zhì)和能力的要求要著眼于合格層面，理想或優(yōu)化層面可在面試中把握，不能在崗位說明中就把適合這個(gè)崗位的最佳人選作為招聘的基本標(biāo)準(zhǔn)。如果是已有職位，只是由于人員變動(dòng)的編制空缺，這個(gè)時(shí)候也不是用現(xiàn)有的職位說明書就夠了，對之前人員變動(dòng)的原因，了解之后就會(huì)發(fā)現(xiàn)，職位說明書可能需要修訂，如哪方面要求其實(shí)是高了，做這個(gè)崗位其實(shí)暫時(shí)并不需要，哪方面知識或素質(zhì)可能已經(jīng)成為這個(gè)職

4、位需要必備的了。用人部門對這些信息只是在心里有，招聘者需要通過訪談挖掘和整理，一方面要系統(tǒng)的了解清楚，盡可能減低信息損耗帶來的信息不對稱，另一方面也要幫助用人部門分析其需求的合理性，比如從組織和工作分析的角度，給用人部門專業(yè)的指導(dǎo)和建議。--學(xué)習(xí)資料分享----WORD格式-專業(yè)學(xué)習(xí)資料-可編輯　　其次是人才的定位。根據(jù)內(nèi)部的分析，需要和用人部門根據(jù)掌握的外部市場情況，對需要招聘的人選在外部做一個(gè)定位。一方面是根據(jù)候選人的學(xué)歷、地域、工作年限進(jìn)行一個(gè)錨定，這里面如果招聘者對行業(yè)人才情況有一定掌握的話，再向用人部門了解業(yè)內(nèi)行情的同時(shí)就能更好的給出職位要求定位的建議，避免要求的人才在業(yè)內(nèi)基本是不

5、存在的或極不靠譜。還有就是根據(jù)職位的工薪和職位級別，對比同類企業(yè)的職位，保證招聘的吸引力和可實(shí)施性。--學(xué)習(xí)資料分享----WORD格式-專業(yè)學(xué)習(xí)資料-可編輯　　第二，人才的吸引和招募。這個(gè)環(huán)節(jié)很多企業(yè)做的不錯(cuò)，也有數(shù)據(jù)可進(jìn)行監(jiān)測和改進(jìn)。在這兒提出幾點(diǎn)我的建議。首先是不管選用什么渠道，在職位發(fā)布時(shí)，不要把職位分析的全部內(nèi)容照抄發(fā)出去，發(fā)布的信息，在職責(zé)內(nèi)容上，需要調(diào)整描述的角度和重點(diǎn)，從需要吸引的目標(biāo)人才的角度，使其清楚做什么的同時(shí)，讓其通過描述了解這個(gè)工作本身對其會(huì)有什么特別的發(fā)展，比如特別的權(quán)限，對組織發(fā)展的重要貢獻(xiàn)期望等。了解描述的如何，可以請內(nèi)部的或熟悉的相近人員看一下給出評價(jià)，還可

6、以在面試時(shí)請應(yīng)聘者給出描述的觀感和改進(jìn)建議。其次，對職位的要求。職位分析的內(nèi)容，發(fā)出去是為了有助于應(yīng)聘者判斷他是否可以投這個(gè)職位，屬于理想的優(yōu)先的條件建議不要發(fā)（獵頭渠道除外），溝通、團(tuán)隊(duì)等素質(zhì)水平候選人難以自行判斷，發(fā)了無效力還會(huì)分散應(yīng)聘者注意力，而且遇上“面霸”，還可能引導(dǎo)他對這方面考察預(yù)設(shè)回答假扮或夸大素質(zhì)軟技能。最后，在這些技術(shù)層面之外，一個(gè)企業(yè)的文化和發(fā)展打造的雇主品牌，一個(gè)企業(yè)人力資源政策和流程形成的招聘本身的品牌效應(yīng)，是吸納人才的根本所在，需要長期的修煉內(nèi)功、增長內(nèi)力。　　第三，才是面試，試用的進(jìn)一步考察和入職輔導(dǎo)階段。前兩個(gè)環(huán)節(jié)做好了，到這兒就是水到渠成、錦上添花的事情了。面

7、試的方法技術(shù)比較成熟，大家關(guān)注的也比較多，需要注意的是用人部門的面試輔導(dǎo)和協(xié)助。招聘方法技巧和工具可以通過培訓(xùn)交給用人部門，面試的時(shí)間、評估也要協(xié)調(diào)的同時(shí)進(jìn)行管理，保證合理的進(jìn)度和流程。招聘部門和用人部門面試中的配合，在實(shí)際中也要多磨合，各自側(cè)重考察哪些方面，哪里要重復(fù)對照考察，誰先誰后誰給應(yīng)聘者哪些信息，細(xì)節(jié)決定配合效果。試用期的考察輔導(dǎo)最好有相應(yīng)的制度安排，機(jī)制設(shè)置的保證，可以避免很多隨意性，因人因時(shí)而異