人力資本產(chǎn)權(quán)特征及其價值實現(xiàn)淺析

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1、人力資本產(chǎn)權(quán)特征及其價值實現(xiàn)淺析[摘要]本文從人力資本的界定及其產(chǎn)權(quán)特征分析出發(fā)，探討了人力資本的價值實現(xiàn)的可能途徑及其公司治理基礎(chǔ)：即理財主體多元化、資本結(jié)構(gòu)二元化及剩余收益的分配模式；并給出相關(guān)政策建議?！　關(guān)鍵詞]人力資本產(chǎn)權(quán)特征價值實現(xiàn)政策建議　　　　一、人力資本參的界定及其產(chǎn)權(quán)特征　　1.概念理解　　人力資源會計是會計研究中一個新興領(lǐng)域，但人力資源和人力資本是兩個不同的概念，企業(yè)所有勞動者屬于人力資源，但個人稟賦的差異使勞動具有非同質(zhì)性，只有稀缺性人力資源才能確認為人力資本。稀缺性是通過兩

2、個維度來度量：勞動創(chuàng)新性和勞動成果的可度量性。人力資本的主體是從事創(chuàng)新性工作且勞動成果很難度量的勞動者，即技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人?！　?.產(chǎn)權(quán)特征　　(1)人身依附性　　股東至上理論認為，人力資本與其所有者的不可分離性，決定了它不可能像物質(zhì)資本那樣用于轉(zhuǎn)讓、清償債務(wù)等，不具備風險抵押功能。但這恰恰也說明其載體在運用其人力資本時，必須為其承擔絕大多數(shù)風險。若其不能盡力運用其知識和能力，他所獲收益將低于其價值。人力資本的人身依附性，使其具有了主動性，從而成為事實上的風險承擔者?！　?2)專用性　　隨著生產(chǎn)

3、力與社會分工的發(fā)展和細化，人力資本專用性越來越強，改變專業(yè)技能的可能性越來越小。人力資本所有者在其他公司所能支配的生產(chǎn)率與工資，將遠低于其專用化所在公司的水平（Blair，1995），隨意的進入和退出適合自己的企業(yè)將面臨巨大成本。這種客觀性限制，使人力資本所有者產(chǎn)生退出“惰性”，但卻強化了其承擔企業(yè)風險的自覺性和主動性?！　?3)團隊特征　　人力資本專用性，決定了其價值須在團隊合作情況下才能實現(xiàn)。但因其退出的沉淀成本，人力資本的團隊特征也會構(gòu)成其退出障礙。在知識經(jīng)濟信息化網(wǎng)絡(luò)化條件下，由于生產(chǎn)資料與證

4、券市場等非人力資本形式運作的市場體系日益完善，使得物質(zhì)資本所有者與企業(yè)的關(guān)系逐漸間接化，物質(zhì)資本所有者能很方便地逃避風險（方竹蘭，1997）。但是，人力資本的上述特征確使其與企業(yè)間的關(guān)系日益密切，逐漸成為企業(yè)風險的實際承擔者?！　《⑷肆Y本的價值實現(xiàn)：公司治理基礎(chǔ)　　經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的要求愈高，人力資本日益稀缺，其所有者參與企業(yè)的契約籌碼日益增大；伴隨著人力資本專用性投資，代理人逐步加強自身與委托人就組織剩余進行討價還價的權(quán)力。人力資本所有者與企業(yè)的關(guān)系日益強化，其風險承擔能力日益增強。風險承擔者

5、應(yīng)是剩余索取者，剩余索取者應(yīng)是企業(yè)控制權(quán)的受讓者（Alchian，1972），因此，人力資本所有者理應(yīng)納入企業(yè)資本范疇，成為企業(yè)所有者之一?！　?.理財主體多元化　　人力資本所有者成為企業(yè)所有者后，兩種資本所有者共同成為公司治理主體，從而形成共同參與決策和相互制約的格局。人力資本所有者的收入水平與企業(yè)績效捆綁的長效機制，不僅可激發(fā)其工作積極性，也調(diào)和了兩種物質(zhì)資本所有者間的矛盾，使其成為長期利益共同體；另一方面，實現(xiàn)了權(quán)力均等、收入平等和經(jīng)濟民主，大有助于整個社會和諧進步?！　?.資本結(jié)構(gòu)二元化　　隨

6、著知識經(jīng)濟條件下資本概念的泛化，企業(yè)應(yīng)適時突破傳統(tǒng)資本同質(zhì)假設(shè)和一元束縛，建立以非同質(zhì)假設(shè)為基礎(chǔ)的二元資本結(jié)構(gòu)。二元資本結(jié)構(gòu)可較好地反映出兩種資本所有者的價值構(gòu)成及其比例關(guān)系。一個企業(yè)的最佳人力資本結(jié)構(gòu)，首先要能實現(xiàn)人力資本效率的最大化——相對于特定非人力資本存量而言，不存在能力剩余或不足；其次要能實現(xiàn)其內(nèi)部能力平衡——相對于特定人力資本而言，其他任何類型人力資本要適度和協(xié)調(diào)（向顯湖，2004）?！　?.剩余分配模式　　作為企業(yè)資本，人力資本和物力資本對企業(yè)的價值貢獻雖不定相同，但二者地位平等，缺一不

7、可。因此，從社會公平角度出發(fā)，人力資本參與收益分配須遵循兩個原則：一是比照物質(zhì)資本參與收益分配的方式進行；二是人力資本既參與企業(yè)收益分配，也得承擔企業(yè)虧損?！　∪?、政策建議　　人力資本所有者理應(yīng)成為企業(yè)所有者，此時，公司治理理念也應(yīng)相關(guān)法規(guī)的完善等方面進行革新。　　1.通過立法和完善政策法規(guī)進行出資制度和分配制度的變革。必須從法律法規(guī)層面確認將人力資本納入出資者范疇，明確權(quán)利義務(wù)關(guān)系，使人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者享有平等法律地位?！　?.完善人力資本市場，尤其是職業(yè)經(jīng)理人市場，以使市場機制準確反映

8、人力資本信息。完善的人力資本市場，應(yīng)能為人力資本的價值評估提供依據(jù)，為其參與股權(quán)分配提供保障，減少談判成本；同時也應(yīng)使其價值得到及時合理補償，以更好地激勵和約束人力資本?！　〈送膺€需要注意的是，我們在肯定企業(yè)家和技術(shù)人員人力資本分享企業(yè)所有權(quán)的必然性和合理性的同時，不要片面強調(diào)人力資本所有者的利益，必須對雙方的利益進行合理地平衡，不能強調(diào)一方而忽視另一方。另外，人力資本的計量方法尚需完善，否則會加大兩種資本所有者的談判成本，造成效率損失。