資源描述：
《供電企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理淺析 》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。
1、供電企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理淺析論文關(guān)鍵詞:供電企業(yè) 績(jī)效管理 薪酬管理論文摘要:近年來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)一體化的迅猛發(fā)展，對(duì)公司、員工都產(chǎn)生了深刻的影響。對(duì)一個(gè)公司來(lái)講，公司的結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性的變化，管理者擁有了更大的自主權(quán)，同時(shí)也承擔(dān)了更重的責(zé)任和義務(wù)。供電企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。公司可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的平衡。解決這一問(wèn)題的關(guān)健就是要有一套完善有效的管理體制和管理方法。電力行業(yè)的市場(chǎng)化改革，使電力企業(yè)逐漸由壟斷企業(yè)向一個(gè)真正的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)主體轉(zhuǎn)變，供電企業(yè)要想在新的市場(chǎng)環(huán)境中形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力
2、，關(guān)鍵是要擁有一批具有一定素質(zhì)和專業(yè)技能的各級(jí)各類人才?，F(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，最重要、最關(guān)鍵的資源即是人力資源。而企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，取決于企業(yè)的人力資源管理?？?jī)效管理和薪酬管理作為人力資源管理中的重要模塊在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的作用。目前，許多供電企業(yè)都已開(kāi)始引人這兩種管理方法，但在實(shí)踐中，還存在一些誤區(qū)，使這兩種管理方法的效果大打折扣，如何正確理解和運(yùn)用績(jī)效管理及薪酬管理，是擺在企業(yè)面前的一個(gè)重要課題?！ ∫?、當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題(一)績(jī)效管理方面績(jī)效管理理念存在偏差。企業(yè)制定績(jī)效考核的理念存在一定的偏差，導(dǎo)致
3、很多員工認(rèn)為績(jī)效考核無(wú)非是找出員工的錯(cuò)誤和不足加以懲罰，員工對(duì)此非常反感，不理解不接納績(jī)效考核，最終導(dǎo)致績(jī)效考核不了了之。可見(jiàn)，這種將績(jī)效管理的重點(diǎn)集中在犯錯(cuò)的員工身上，管理者大部分時(shí)間花在治病救人上的方式，很難達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的?？?jī)效管理過(guò)程不完整。企業(yè)的績(jī)效管理主要關(guān)注績(jī)效評(píng)估這一環(huán)節(jié)，由于主管人員與員工之間缺乏就指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的溝通，員工不知道該達(dá)到什么樣的水平;缺乏對(duì)過(guò)程的輔導(dǎo)，員工對(duì)自己績(jī)效狀況處于被動(dòng)狀態(tài);由于缺少必要的績(jī)效面談與反饋，員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的認(rèn)可程度大大降低;由于缺少對(duì)問(wèn)題的深人分析，員工不知道自己業(yè)績(jī)不佳的原因，不能及時(shí)總結(jié)不足，
4、不利于形成持續(xù)改善的機(jī)制?？荚u(píng)結(jié)果運(yùn)用不合理。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估最主要目的只是用于薪酬方面的決策，即主要作為獎(jiǎng)金發(fā)放多少的依據(jù)。實(shí)際上，考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用是多方面的，比如對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工作為晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃的參考;對(duì)業(yè)績(jī)不佳的員工，探明原因，是技能不足還是專業(yè)知識(shí)欠缺，根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以期達(dá)到提升和改善績(jī)效的目的等。(二)薪酬管理方面薪酬激勵(lì)功能缺失。企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)主要由基本工資、技能工資、崗位工資、月獎(jiǎng)及各類專項(xiàng)獎(jiǎng)構(gòu)成。技能工資主要按學(xué)歷確定，一般不做調(diào)整;基本工資包括工齡工資、工齡補(bǔ)貼及其他補(bǔ)貼，這也是基本固定的;崗位工資則按照崗位系數(shù)發(fā)放，一
5、旦崗位確定，不再做調(diào)整，同崗?fù)辏瑣徸冃阶?月獎(jiǎng)也是直接與崗位系數(shù)相關(guān)，安全獎(jiǎng)則根據(jù)承擔(dān)安全風(fēng)險(xiǎn)確定，另外各類社會(huì)保險(xiǎn)是根據(jù)往年的收人按一定比例決定。因此，就企業(yè)的薪酬制度來(lái)看，可以說(shuō)其激勵(lì)作用幾乎不存在。公平性較差。目前很多企業(yè)都是根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)發(fā)放工資。企業(yè)的各種工資、獎(jiǎng)金也主要是按崗級(jí)發(fā)放，這本身并沒(méi)有問(wèn)題，但是目前的部分崗位的崗位價(jià)值系數(shù)已經(jīng)不能真實(shí)反映崗位之間的相對(duì)價(jià)值大小，以崗位價(jià)值系數(shù)為發(fā)放依據(jù)的工資自然也就不能真實(shí)反映崗位的相對(duì)重要程度，導(dǎo)致員工抱怨薪酬不合理，薪酬內(nèi)部公平性較差。二、如何正確進(jìn)行績(jī)效管理和薪酬管理針對(duì)以上的管理問(wèn)題，企業(yè)
6、必須轉(zhuǎn)變觀念。首先，要建立一套高效率績(jī)效管理體系，通過(guò)這一體系傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、明確影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素、明確戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、明確支持企業(yè)戰(zhàn)略的流程、明確部門和員工的職責(zé);同時(shí)，改革完善薪酬體系，將員工的薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)，實(shí)行個(gè)性化的激勵(lì)策略，以達(dá)到激勵(lì)員工、提高績(jī)效的目的。企業(yè)應(yīng)遵循簡(jiǎn)單實(shí)用、可操作性強(qiáng)、優(yōu)化資源配置、切實(shí)提高和改進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理水平這幾個(gè)原則。首先，梳理組織結(jié)構(gòu)，明確各部門崗位職責(zé)，進(jìn)而明確各崗位任職資格，讓合適的人到合適的崗位工作;其次，建立公平、公正的績(jī)效管理體系，讓優(yōu)秀員工脫穎而出;再次，完善薪酬管理制度，
7、將績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，從而強(qiáng)化企業(yè)所期望的行為、態(tài)度，鼓勵(lì)員工共同朝企業(yè)發(fā)展目標(biāo)奮斗。體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。具體實(shí)施步驟如下:(一)建立部門及班組崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，定崗定責(zé)在對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，企業(yè)各部門人員按照規(guī)范的格式對(duì)部門及班組、崗位的職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行了設(shè)計(jì)，對(duì)各崗位進(jìn)行精確細(xì)致的崗位描述，幫助員工進(jìn)一步明確本崗位工作職責(zé)，并對(duì)部分崗位工作職責(zé)進(jìn)行調(diào)整，確保各項(xiàng)流程更加順暢，這樣有利于提高組織效率、加強(qiáng)部門班組、崗位之間的協(xié)作。(二)設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度建立和完善績(jī)效管理制度的主要指導(dǎo)思想包括兩方面內(nèi)容:一
8、方面是將績(jī)效管理與薪酬掛鉤。在基本木改變企業(yè)人工成本的基礎(chǔ)上，通過(guò)
