供電企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理淺析.doc

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1、供電企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理淺析尹冀娜國(guó)網(wǎng)河北省電力公司靈壽縣供電分公司河北石家莊050500【摘要】:供電企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。公司可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心問題是如何實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的平衡。解決這一問題的關(guān)鍵就是要有一套完善有效的管理體制和管理方法。【關(guān)鍵詞】：供電企業(yè)；績(jī)效管理；薪酬管理引言電力行業(yè)的市場(chǎng)化改革，使電力企業(yè)逐漸由壟斷企業(yè)向一個(gè)真正的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)主體轉(zhuǎn)變，供電企業(yè)要想在新的市場(chǎng)環(huán)境中形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵是要擁有一批具有一定素質(zhì)和專業(yè)技能的各級(jí)各類人才?，F(xiàn)代企業(yè)所有的資源

2、中，最重要、最關(guān)鍵的資源即是人力資源。而企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，取決于企業(yè)的人力資源管理?？?jī)效管理和薪酬管理作為人力資源管理中的重要模塊在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的作用。目前，許多供電企業(yè)都已開始引入這兩種管理方法，但在實(shí)踐中，還存在一些誤區(qū)，使這兩種管理方法的效果大打折扣，如何正確理解和運(yùn)用績(jī)效管理及薪酬管理，是擺在企業(yè)而前的一個(gè)重要課題。一、績(jī)效管理與薪酬管理的作用1、績(jī)效管理的作用1.1節(jié)約管理者的時(shí)間績(jī)效管理將員工的工作任務(wù)和冃標(biāo)具體化，同時(shí)將一定的專業(yè)知識(shí)滲入到員工隊(duì)伍中，讓他們能夠合理地進(jìn)行自我決策

3、，減少員工之間因分工不明造成的企業(yè)生產(chǎn)率的落后。從另一角度看，績(jī)效管理大大減少了領(lǐng)導(dǎo)的工作量，把大部分職責(zé)交給員工，調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，將管理者的時(shí)間區(qū)間逐步擴(kuò)大，績(jī)效管理的強(qiáng)化相當(dāng)于減少了時(shí)間投資。1.2避免沖突績(jī)效管理是一種調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性的合理投資，有助于幫助團(tuán)隊(duì)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，同時(shí)調(diào)動(dòng)參與人員的積極性，大大減少雙方在合作、管理方面存在的不和諧因素，員工更加明確自己的職能，從心底把公司的利益當(dāng)做自己的切身利益，拉近高層與低層之間的距離，以各自利益為中間樞紐建立起由慕層到頂尖的堅(jiān)固金字塔，達(dá)到個(gè)、企雙方互利互贏。1.3促進(jìn)員工

4、發(fā)展通過績(jī)效管理，將員工的工作價(jià)值差異化，不同績(jī)效成果的獎(jiǎng)酬大不相同，多勞多得思想的貫徹讓員工不斷學(xué)習(xí)不斷創(chuàng)新，一方面提升企業(yè)員工整體素質(zhì)與涵養(yǎng)，另一方面促進(jìn)員工個(gè)人技能的不斷提高，促進(jìn)其人力資本發(fā)展。2、薪酬管理的作用從當(dāng)今企業(yè)來看，薪酬管理制度是衡量員工貢獻(xiàn)大小，確保員工工資合理發(fā)放的重要手段，其在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，具體表現(xiàn)在激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工回報(bào)的公正性，成為企業(yè)管理制度的重要補(bǔ)充三大部分。二、供電企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理策略1、設(shè)計(jì)薪酬管理制度企業(yè)目前實(shí)行的崗位工資制度保障性功能基本具備，但激勵(lì)

5、功能欠缺。因此,當(dāng)前急需解決的是如何將薪酬與績(jī)效掛鉤，企業(yè)應(yīng)主要從兩方面著手改革，一方面對(duì)績(jī)效工資發(fā)放進(jìn)行改革，要求嚴(yán)格按照績(jī)效完成情況以及對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度來發(fā)放績(jī)效工資，提倡多勞多得、優(yōu)秀員工多得，通過這種手段強(qiáng)化企業(yè)提倡的行為、態(tài)度，激勵(lì)員工朝企業(yè)希望的方向發(fā)展;另一方面對(duì)基礎(chǔ)工資晉升制度進(jìn)行改革。由于許多企業(yè)不能自主對(duì)崗級(jí)進(jìn)行全面調(diào)整。因此要制定基礎(chǔ)工資晉升制度，對(duì)一貫表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工，除通過發(fā)放績(jī)效工資予以獎(jiǎng)勵(lì)外，還適當(dāng)增加其基礎(chǔ)工資，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用。2、明確定位，建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系企業(yè)薪酬定位的實(shí)際，可

6、以從3個(gè)方而來定位對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。①建立領(lǐng)先型薪酬激勵(lì)方法，使本企業(yè)的薪酬水平高于行業(yè)平均水平，讓員工過上體面的?；睿瑵M足員工的牛理需要，提高員工的工作積極性。②堅(jiān)持做薪酬調(diào)查，從企業(yè)內(nèi)部做起，進(jìn)而延伸到企業(yè)外部，及時(shí)收集有效的薪酬數(shù)據(jù)，充分了解市場(chǎng)總體薪酬行情。③擺脫家族人員過多影響薪酬辦法實(shí)施的束縛，堅(jiān)持用現(xiàn)代薪酬管理方法，建立新的具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。3、樹立以人為本的觀念，合理運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制在心理學(xué)上，馬斯洛提出了人的五種需要，逐級(jí)為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)，自我實(shí)現(xiàn)是人的最高需要。在人力資源的管

7、理中，可以借鑒這種分類,充分考慮人才在不同時(shí)期的需要，予以必要的激勵(lì)，充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。一般來說，薪酬激勵(lì)可以是工資、獎(jiǎng)金、期權(quán)、股權(quán)、住房。4、堅(jiān)持薪酬公平，保證薪酬激勵(lì)公平性的實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬激勵(lì)的公平性長(zhǎng)期受到企業(yè)內(nèi)部平均主義、喑箱操作、績(jī)效考核不合理及主觀思想的影響，薪酬激勵(lì)缺乏公平性。企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)制度時(shí)要與員工聯(lián)系起來，堅(jiān)持公開透明的方式，加強(qiáng)與員工溝通，這樣制定出來的薪酬激勵(lì)制度能夠使員工易于接受，增加員工對(duì)薪酬激勵(lì)公平性的認(rèn)同度。堅(jiān)持外部公平與內(nèi)部公平相結(jié)合，通過使用相應(yīng)的薪酬策略，

8、讓員工認(rèn)識(shí)到內(nèi)部薪酬水平高于行業(yè)平均水平，進(jìn)而提高員工的滿意度。5、選擇適宜的績(jī)效評(píng)價(jià)方法績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇的適宜性，直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、公正性，如果公正性有失偏頗，績(jī)效管理非但不會(huì)起到激勵(lì)作用，相反還會(huì)引起爭(zhēng)執(zhí)、糾紛、抱怨，使得員工對(duì)評(píng)價(jià)抱有抵觸心理；因