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《企業(yè)中薪酬管理存在的問題分析及對策》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、企業(yè)薪酬管理的問題分析及對策一、引言我們正處于機遇與挑戰(zhàn)并存的21世紀，在市場經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化日益深入的大背景下，企業(yè)界均認可這樣一個難題：如何保持人才的競爭優(yōu)勢。面對愈演愈烈的人力資源競爭，建立完善的企業(yè)薪酬制度，是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務。但是目前企業(yè)中在薪酬管理方面還存在很多問題，本文分析了薪酬管理中的一些常見問題，進行了一些分析，并就此提出一些對策。二、薪酬相關概念薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報?！∷^薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、
2、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。三、薪酬管理中存在的問題（一）職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足很多企業(yè)老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。（二）薪酬制度不完善首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機制，而且既有考核也是偏資歷而輕能力的工作業(yè)績。其次考核過程和機構(gòu)也沒有做到透明化.從而使得許多人員靠拉幫結(jié)派或者走關系上
3、了較高的領導職務。（三）薪酬體系不健全現(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎，沒有和能力及個人的業(yè)績連在一起，造成的結(jié)果是很多人為了獲得相對較高的收人，注意力放在如何謀取更高的職務上，從而使自己的工作精力分散。（四）薪酬的激勵作用難以發(fā)揮現(xiàn)行的崗位工資標準起點低，而絕對差額小。崗位之間的差距小，使得責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的確定。（五）薪酬設計缺乏戰(zhàn)略思考薪酬設計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。（六）績效
4、評估方面的問題首先，績效指標效度較低。企業(yè)績效評估指標的設計是否科學合理,直接關系到評估的準確性和有效性。其次，績效評估方式陳舊、單一。再次，評估人的非專業(yè)化和評估過程的形式化。最后，績效管理功能嚴重缺失。四、薪酬管理中產(chǎn)生問題的原因分析（一）沒有建立一套完整的項目薪酬分配體系許多員工，尤其是對企業(yè)薪酬分配起決定性作用的人員對薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業(yè)技術人員的薪酬能根據(jù)實際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，這樣的結(jié)果使一些貢獻比較大的員工、核心員工
5、失去了積極性。（二）薪酬管理理念滯后一些管理者認識不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。（三）現(xiàn)代薪酬管理方法與技術導入不足在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復雜市場，加上他們平日事物纏身及對管理培訓的偏見，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應形勢發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術的把握上更顯無奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬
6、設計方案。（四）績效考核的缺失通過績效評估可實現(xiàn)企業(yè)對員工工作的指導和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進的方向和措施，進一步規(guī)范企業(yè)管理行為，還可以提升員工工作能力，推動員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進員工個人事業(yè)的全面發(fā)展。五、薪酬管理問題的對策（一）建立合理的薪酬管理制度建立完善的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門和崗位分清職責和權(quán)限，各種制度有章可循。獎懲分明，制定公開透明的業(yè)績評價制度，工作評價要科學合理，由此建立起來的報酬制度才能公平合理。（二）增加薪酬的透
7、明度公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計薪標準等內(nèi)容，更利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。（三）充分重視薪酬激勵的重要作用應根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。（四）導入動態(tài)的戰(zhàn)略導向原則薪酬上的戰(zhàn)略導向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。（五）建立“以人為本”薪酬體系領導者必須對下屬
8、進行認真分析、找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果。對薪酬系統(tǒng)的設計也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。（六）完善績效評估體系績效評估考核的結(jié)果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性所以要建立公開民主的多重評估體制。六、結(jié)束語薪酬對我們來講永遠捉摸不定，
