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《我國上市公司股權(quán)激勵問題及對策研究論文》由會員上傳分享,免費(fèi)在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、我國上市公司股權(quán)激勵問題及對策研究論文..摘要:自1993年深圳萬科企業(yè)股份有限公司開始實(shí)行股票期權(quán)制度以來,我國上市公司一直在努力探索在我國的環(huán)境中實(shí)施股權(quán)激勵。然而,由于受我國當(dāng)時法律法規(guī)的限制,我國上市公司股權(quán)激勵之路非常艱難。關(guān)鍵詞:上市公司股權(quán)激勵問題對策研究一、股權(quán)激勵實(shí)施中存在的問題分析(一)激勵方案設(shè)計不夠完善在推出股權(quán)激勵方案的上市公司中,普遍存在股票期權(quán)模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵股票數(shù)量過多、激勵成本過低等現(xiàn)象。制定者沒有考慮到在市場低迷時期,股票期權(quán)可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵數(shù)量會導(dǎo)致價值分
2、配不均衡以及為了降低激勵成本,一些上市公司低的行權(quán)價削弱了激勵效應(yīng)等問題這些都會直接影響到激勵的實(shí)施效果。(二)公司治理結(jié)構(gòu)的不夠完善完善的公司治理結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵實(shí)施的有效性是相輔相成的。公司實(shí)施股權(quán)激勵后,降低了委托代理關(guān)系中的道德風(fēng)險。另外,股權(quán)激勵設(shè)定的較為嚴(yán)格的考核程序,進(jìn)一步規(guī)范了公司的運(yùn)營。因此,股權(quán)激勵有利于強(qiáng)化公司治理結(jié)構(gòu)。反之,完善的公司治理結(jié)構(gòu)為股權(quán)激勵的實(shí)施創(chuàng)造了良好的內(nèi)部環(huán)境,通過強(qiáng)化所有者的控制與監(jiān)督,..改善董事會結(jié)構(gòu),加強(qiáng)監(jiān)事會的獨(dú)立性,也會強(qiáng)化股權(quán)激勵的效果。但是目前上市公司中內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重,導(dǎo)致
3、了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易。(三)經(jīng)理人市場不夠完備2007年的調(diào)查顯示,上級主管部門在企業(yè)經(jīng)營者的產(chǎn)生過程中,仍占主要作用。行政任命因受到許多復(fù)雜因素的影響常帶有相當(dāng)?shù)牟淮_定性,通常情況下,經(jīng)營者在某一公司的任職一般都不會超過5年,而股票期權(quán)的行權(quán)期一般都需5年—10年甚至更長時間。在這種情況下,股權(quán)激勵這一長期激勵機(jī)制就很容易同不可預(yù)見的行政任命制發(fā)生沖突。(四)使用股權(quán)激勵機(jī)制時激勵過度這與激勵不足并不矛盾,最高管理層的灰色收入,甚至是違法收入,構(gòu)成了其收入的主要來源,從而顯性收入的增減激勵作用不
4、大或根本不起作用。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的效用遞減規(guī)律,收入達(dá)到一定水平,再通過提高收入來激勵就非常困難。此時管理者就會更多考慮維持現(xiàn)狀,規(guī)避自身風(fēng)險等問題;精神激勵過多,榮譽(yù)的光環(huán)太甚,或者“一葉障目”、忘乎所以,被沖昏頭腦,造成決策失誤,或者榮譽(yù)感麻木,喪失前進(jìn)的動力。(五)考核指標(biāo)體系不健全實(shí)施股權(quán)激勵的一個必要條件是企業(yè)己經(jīng)建立完善的業(yè)績評價體系,而我國現(xiàn)有的業(yè)績評價體系還存在評價對象與目標(biāo)模糊、指標(biāo)單一、標(biāo)準(zhǔn)單一等缺陷,財務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細(xì)致,非財務(wù)指標(biāo)涉及較少,不能全面、客觀和科學(xué)地反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和管理層的努力程度,在一定程
5、度上削弱了股權(quán)激勵的效力。二、完善我國股權(quán)激勵機(jī)制的措施(一)制定切實(shí)可行的股權(quán)激勵方案上市公司應(yīng)在不違背國家有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上,制定切實(shí)可行的股權(quán)激勵方案,避免與證券會有關(guān)規(guī)定相違背而被叫停的難堪局面。激勵過度,很可能會影響高管及員工的工作積極性,人都是有惰性的,不需努力輕而易舉就可以得到,反而對公司的發(fā)展不利。同時會引起市場與股東的質(zhì)疑。而激勵的門檻太高了,經(jīng)過努力拼搏也無法達(dá)到的目標(biāo),只能讓人望而卻步,同樣也無法調(diào)動高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權(quán)價來實(shí)行股權(quán)激勵?同時,要綜合兼顧上市公司、激勵對象以及中小股東三者之間
6、的利益均衡,做到多贏。監(jiān)管層應(yīng)該為市場,為投資者把好股權(quán)激勵關(guān),出臺個更為完善、更為全面、更為細(xì)致的“股權(quán)激勵管理辦法”,并對這個辦法的實(shí)施加以監(jiān)督管理,營造良好的股市環(huán)境;上市公司制定公平合理、切實(shí)可行的股權(quán)激勵方案,是股權(quán)激勵得以順利進(jìn)行的關(guān)鍵。(二)完善治理結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)監(jiān)督作用完善公司治理結(jié)構(gòu)關(guān)鍵是解決內(nèi)部人控制問題。力絕公司經(jīng)營者或日常管理者“既當(dāng)裁判又當(dāng)運(yùn)動員”的現(xiàn)象。股權(quán)激勵事關(guān)公司資本結(jié)構(gòu)變動和公眾股東利益,與一般的薪酬方案不同,它需要更嚴(yán)格的審議和決策機(jī)制,獨(dú)立董事、薪酬委員會在其中應(yīng)發(fā)揮更積極的作用。上市公司的股權(quán)計
7、劃除了需要股東大會特別決議的批準(zhǔn)外,公司外部的律師、獨(dú)立財務(wù)顧問和咨詢機(jī)構(gòu)的意見或建議也應(yīng)得到充分的利用和重視。建議建立公司內(nèi)部人、股東出資人、期權(quán)理論專家三方期權(quán)激勵科學(xué)治理機(jī)制。公司內(nèi)部人是期權(quán)受益人,股東出資人是期權(quán)決策人,理論專家是期權(quán)評審人或設(shè)計人。其次,完善公司治理外部機(jī)制。政府可以設(shè)置一個管制機(jī)構(gòu)。在公司治理的外部機(jī)制中,一個有效的政府管制機(jī)構(gòu)是非常重要的,尤其是在新興市場經(jīng)濟(jì)國家的早期發(fā)展階段。(三)建立共同目標(biāo)委托人與代理人的具體行為目標(biāo)是不一致的。造成了代理人的道德風(fēng)險與逆向選擇。然而企業(yè)價值最大化是委托人的最終
8、目標(biāo),而代理人也要借企業(yè)的經(jīng)營獲取報酬,雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景,這就為雙方的目標(biāo)協(xié)調(diào)提供了契機(jī)。在委托代理契約既定的前提下,代理人的報酬應(yīng)當(dāng)是相對固定,委托人適當(dāng)?shù)淖尪梢徊糠衷隽績r值于代理人,使企業(yè)能夠分享增量價值。這就在很大