關于人力資源管理中員工激勵機制問題幾點思索

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1、關于人力資源管理中員工激勵機制問題幾點思索【摘要】激勵是現(xiàn)代人力資源管理中十分重要的內(nèi)容。企業(yè)員工對待工作是否積極主動，組織目標能否順利實現(xiàn)，在很大程度上受到激勵的制約。激勵可鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強組織凝聚力。文章從激勵的內(nèi)涵出發(fā)，就激勵機制和激勵策略等角度分析了企業(yè)如何對員工實施激勵，試圖解決激勵有效性問題?！娟P鍵詞】人力資源管理激勵機制思考1.對激勵的再認識人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展最關鍵的因素。而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的

2、工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實施激勵最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)激勵范疇應該包括所有利益相關群體。具體可以劃分為：權益層（企業(yè)所有股權持有人）、經(jīng)營層（企業(yè)管理者）和操作層（除經(jīng)營層以外的所有人員，即普通員工）。本文所討論的內(nèi)容主要是針對操作層的激勵。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。企業(yè)的主管們應懂得，員工決不僅是一種工具，其主

3、動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵。有效激勵的前提是，每個主管人員首先必須明確兩個基本問題：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。1.建立有效的員工激勵機制在激勵中起關鍵性作用的一些因素（主要包括激勵時機、激勵頻率、激勵程度、激勵方向等）相互作用、相互制約構成的有機系統(tǒng)稱為激勵機制。它的功能集中表現(xiàn)為對激勵效果有著直接和顯著的影響。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。2.1激勵時機

4、。激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用與效果有很大差別。這好比一碗粥，對一個即將餓死的人與一個剛剛吃飽飯的人的效用是截然不同的一樣。超前的激勵可能會使員工感到無足輕重；而滯后的激勵可能會讓員工覺得多此一舉，使激勵失去意義，發(fā)揮不了應該發(fā)揮的作用。激勵必須做到恰如其時，但這個“恰如其時”又沒有一個統(tǒng)一的標準，而應該根據(jù)多種客觀條件，進行靈活抉擇。2.2激勵頻率。激勵頻率是指單位時間內(nèi)（一般以一個工作周期為其時間單位）進行激勵的次數(shù)。需要指出的是，激勵頻率與激勵效果之間并不總是簡單的成正比關系。在某些特殊的條件下，二者

5、成一定的反比關系。所以，只有區(qū)別不同情況，采取相應的激勵頻率，才能有效地發(fā)揮激勵的作用。激勵頻率大小的選擇受多種客觀因素的制約，如工作內(nèi)容和性質(zhì)、任務目標的明確程度、激勵對象的素質(zhì)、勞動條件和人事環(huán)境等。當然，各因素對激勵頻率的影響并不是絕對的。只有對具體情況進行綜合分析，才能確定恰當?shù)募铑l率。2.3激勵程度。激勵程度是指激勵量的大小，即獎罰標準的高低。它與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系，應是激勵機制的核心要素。企業(yè)能否恰當?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用的發(fā)揮。激勵超量和激勵不足不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱

6、情的嚴重挫傷。比如，過分優(yōu)厚的獎賞，會使員工感到得來輕而易舉，用不著進行艱苦的努力；而過于吝嗇的獎賞，則會使員工感到忙碌半天結果徒勞一場，從此消沉下去，提不起工作干勁。過分嚴厲的懲罰，可能會導致員工破罐子破摔的心理，使他們失去上進的勇氣和信心；而過于輕微的懲罰，又可能導致員工的無所謂心理，認為小事一樁、無足輕重，不但不思悔改，反而變本加厲。所以從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。2.4激勵方向。激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么內(nèi)容實施激勵。它對激勵效果也有顯著影響。激勵因需要而存在，但一定時期內(nèi)，人的需要總

7、是呈現(xiàn)多樣性的。美國心理學家馬斯洛認為人的需要有五種，即：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。并且認為這五種需要不是一成不變的，而是一個由低級向高級發(fā)展的過程，存在層次性。不同層次的需要可以同時并存，但總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢需要。激勵總是針對優(yōu)勢需要而進行的，當某一層次的優(yōu)勢需要基本上得到滿足時，激勵的作用就難以持續(xù)，只有把激勵方向轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)勢需要，才能更有效地達到激勵的目的。比如對一位家庭經(jīng)濟負擔沉重的員工來說，物質(zhì)激勵遠比精神激勵來得有效。1.基于員工能力和熱情的激勵策略企業(yè)的活力源于每

8、個員工的積極性、創(chuàng)造性。但每位員工的工作能力和工作熱情是有差異的。激勵是一門復雜的技術，因人、因時、因地而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但選擇合適的激勵策略是保證激勵效果的重要途徑，從而可以