企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)案例研究

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1、企業(yè)全員薪酬體系設(shè)計(jì)：基于案例的研究朱華，王大偉（江蘇大學(xué)工商管理學(xué)院江蘇鎮(zhèn)江212013）[摘要]薪酬體系設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。本文就筆者曾參與的某大型國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的一個(gè)案例加以分析說明，來探討企業(yè)如何制定有效的激勵(lì)性薪酬體系，并給出薪酬體系制定過程中一些關(guān)鍵步驟的實(shí)施建議。[關(guān)鍵字]薪酬體系設(shè)計(jì)；案例研究；寬帶薪酬1.引言在企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)職能中，薪酬管理是最基本的職能之一。其不僅關(guān)系到個(gè)人的利益，也牽涉到企業(yè)的發(fā)展。事實(shí)證明，作為企業(yè)對(duì)員工所付出的勞動(dòng)的一種回報(bào)，薪酬無疑是目前在

2、我國各類企業(yè)采用的激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)員工積極性的最主要、最根本、也是最直接的手段。在員工的心目中，薪酬不僅僅是工資單上的數(shù)額，更象征著員工的工作和責(zé)任，是對(duì)員工的才能、貢獻(xiàn)、地位和價(jià)值的承認(rèn)。合理、積極、有效的薪酬體系可以激發(fā)員工對(duì)工作的滿足感、價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和成就感，從而使員工發(fā)揮其最大的主動(dòng)性、積極性和能動(dòng)性，將給企業(yè)帶來巨大的收益。薪酬體系設(shè)計(jì)是整個(gè)薪酬管理的“骨骼”，以此為基礎(chǔ)才能開展企業(yè)的薪酬管理工作。筆者從五月份開始參與了河南某大型國有企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)，現(xiàn)將薪酬體系設(shè)計(jì)思路書寫成文，以供從事薪酬體系研究的專家學(xué)者及

3、人資源管理實(shí)踐者參考。該公司是北方某省一家大型國有企業(yè)集團(tuán)，主要經(jīng)營電解鋁、火力發(fā)電、供熱、供氣等，現(xiàn)有員工4500多人。近年來，公司在生產(chǎn)經(jīng)營過程面臨不少新的困難和問題：（1）企業(yè)的經(jīng)營成本在不斷上升，效益在逐漸下降。其作為一家主營電解鋁及火力發(fā)電的勞動(dòng)密集型企業(yè)，受國家2004年初期對(duì)四大行業(yè)的宏觀調(diào)控影響顯著，產(chǎn)品的上游原料供應(yīng)與銷售也受到相當(dāng)大的沖擊；（2）企業(yè)已經(jīng)擴(kuò)建的鋁電合一分廠開始投入運(yùn)營，較之原來購電進(jìn)行鋁錠生產(chǎn)不同，新廠使用自己的火力發(fā)電設(shè)備來進(jìn)行生產(chǎn)。這樣分廠一些崗位較之老廠所承擔(dān)的責(zé)任有所不同；（3

4、）企業(yè)在2003年末以遠(yuǎn)高于行業(yè)崗位工資均值的薪酬吸引了近500名較高學(xué)歷的青年員工充實(shí)新老廠。老員工認(rèn)為新人不該拿如此高的工資，新員工則認(rèn)為自己受過高等教育、掌握了較高的技術(shù)，理應(yīng)得到較高報(bào)酬。薪酬的內(nèi)部公平受到破壞，使部分員工產(chǎn)生了不滿情緒，一些職能部門的員工出現(xiàn)了消極行為。據(jù)調(diào)查，六成以上的員工對(duì)公司現(xiàn)有工薪分配制度感到不滿意（64.6%），對(duì)自己的付出和收入感到不滿為63.2%）；對(duì)分配[作者簡介]朱華（1980-），男，江蘇大學(xué)工商管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。聯(lián)系地址：江蘇大學(xué)679

5、信箱（212013）。聯(lián)系電話：0511-8797212。E-mail：zh_ujs@hotmail.com。1實(shí)際情況的公平性產(chǎn)生懷疑為63.3%。對(duì)此，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到應(yīng)盡快改變現(xiàn)狀，否則將影響公司的生存和發(fā)展。經(jīng)過初步的調(diào)查分析和診斷，咨詢顧問與公司領(lǐng)導(dǎo)取得了共識(shí)，通過現(xiàn)有薪酬制度改革，優(yōu)化員工隊(duì)伍素質(zhì)，提高管理人員的主動(dòng)性和積極性，以提高公司的適應(yīng)能力和經(jīng)營效率，進(jìn)而全面提升公司整體管理水平和競爭實(shí)力。2.新的薪酬體系結(jié)構(gòu)2.1薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則在分析公司現(xiàn)有薪酬體系和存在問題的基礎(chǔ)上，我們對(duì)公司員工進(jìn)行

6、了薪酬制度意見調(diào)查，以了解管理人員對(duì)薪酬制度改革的期望，以及對(duì)新薪酬方案的建議，同時(shí)我們還對(duì)該區(qū)域其他同類企業(yè)的工資情況進(jìn)行了調(diào)查，收集了10多家企業(yè)的薪酬制度、水平、結(jié)構(gòu)等資料以供參考。此外，我們還對(duì)公司各部門進(jìn)行了崗位調(diào)查，對(duì)各崗位人員的工作內(nèi)容和負(fù)荷情況進(jìn)行了摸底，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有管理人員普遍存在工作負(fù)荷不足，效率偏低的現(xiàn)象。在內(nèi)外調(diào)查的基礎(chǔ)上，我們確定了公司薪酬改革的目標(biāo):一是明確公司以業(yè)績成果為導(dǎo)向的責(zé)任評(píng)價(jià)體系；二是適當(dāng)結(jié)合個(gè)人業(yè)務(wù)技能評(píng)價(jià)，激發(fā)員工自我進(jìn)取，滿足員工自尊需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要。第一點(diǎn)是在企業(yè)面

7、臨暫時(shí)的行業(yè)調(diào)控時(shí)引導(dǎo)員工的薪酬與其業(yè)績掛鉤，替企業(yè)節(jié)約人力成本，刺激員工創(chuàng)造價(jià)值；第二點(diǎn)是針對(duì)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬公平而提。薪酬原則與工作設(shè)計(jì)崗位薪酬水平薪酬結(jié)薪酬制度的策略的制定與分析評(píng)價(jià)的確定構(gòu)設(shè)計(jì)管理和控制圖1企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的一般流程針對(duì)案例公司薪酬設(shè)計(jì)所要達(dá)到的效果，提出了薪酬設(shè)計(jì)的“四項(xiàng)基本原則”：（1）崗位導(dǎo)向原則。建立崗位工資制，提高內(nèi)部工資的公平性，擴(kuò)大崗位工資差異，突出關(guān)鍵性崗位。（2）績效優(yōu)先原則。將薪酬管理與績效管理合理結(jié)合，全員按不同系列以不同比例分別同車間效益、分公司效益和集團(tuán)效益掛鉤，變事后監(jiān)督為

8、事前引導(dǎo)和事中自我管理，凸現(xiàn)薪資的導(dǎo)向和激勵(lì)功能。（3）優(yōu)秀員工重點(diǎn)激勵(lì)原則。兼顧同一崗位間個(gè)體技能的差異，實(shí)行1一崗多薪制。（4）適度重疊原則。按管轄范圍劃分，高層級(jí)中低等的崗位工資同低層級(jí)中高等的崗位工資適度重疊；按員工個(gè)體業(yè)務(wù)技能差異，每職等中低檔的崗位工資同較低職等中高檔的崗位工資適度重疊。2.2考察崗位，定