試析工作滿意度、組織承諾與關(guān)系績效的關(guān)系實(shí)證研究

《試析工作滿意度、組織承諾與關(guān)系績效的關(guān)系實(shí)證研究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。

1、從本學(xué)科出發(fā)，應(yīng)著重選對國民經(jīng)濟(jì)具有一定實(shí)用價(jià)值和理論意義的課題。課題具有先進(jìn)性，便于研究生提出新見解，特別是博士生必須有創(chuàng)新性的成果試析工作滿意度、組織承諾與關(guān)系績效的關(guān)系實(shí)證研究論文關(guān)鍵詞:工作滿意度　組織承諾　關(guān)系績效　　論文摘要:通過在成都、廣州、深圳一些企業(yè)的實(shí)證研究，探討組織承諾、工作滿意度與關(guān)系績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)組織承諾三維度、工作滿意度五維度與關(guān)系績效兩維度之間幾乎都具有非常顯著的相關(guān)關(guān)系;但是將工作滿意度和組織承諾作為關(guān)系績效的預(yù)測變量時(shí)，發(fā)現(xiàn)二者的因果關(guān)系非常不顯著，因此推瀏工作滿意度、組織承諾

2、可能是關(guān)系績效的前因中介變量或者調(diào)節(jié)變量?！　?問題的提出長期以來，人們一直將職務(wù)績效認(rèn)定在職務(wù)說明書范圍之內(nèi)。然而，Borman和Motowidl。于1993年提出，應(yīng)將職務(wù)績效劃分為作業(yè)績效(taskperformance)和關(guān)系績效(contextualperformance)，引起了學(xué)者們的關(guān)注。十年來，這一領(lǐng)域的研究已涉及到關(guān)系績效的構(gòu)成、影響因素、對組織的影響等諸多方面。Borman和Motowidl。提出的關(guān)系績效來源于以前的3個(gè)概念:組織公民行為(OrganizationalCitizenshipBe

3、havior,OCB)、親組織行為(ProsocialOrganiza-tionalBehavior,POB)和角色外行為(Extra一roleBehavior,ERB)。課題份量和難易程度要恰當(dāng)，博士生能在二年內(nèi)作出結(jié)果，碩士生能在一年內(nèi)作出結(jié)果，特別是對實(shí)驗(yàn)條件等要有恰當(dāng)?shù)墓烙?jì)。從本學(xué)科出發(fā)，應(yīng)著重選對國民經(jīng)濟(jì)具有一定實(shí)用價(jià)值和理論意義的課題。課題具有先進(jìn)性，便于研究生提出新見解，特別是博士生必須有創(chuàng)新性的成果作業(yè)績效是指任職者通過直接的生產(chǎn)活動(dòng)、提供材料和服務(wù)對組織的技術(shù)核心所做的貢獻(xiàn)，主要受經(jīng)驗(yàn)、能力以及與工

4、作有關(guān)的知識(shí)等因素的影響;關(guān)系績效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)，而是構(gòu)成組織的社會(huì)、心理背景的行為，包括自愿的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻(xiàn)精神以及與特定作業(yè)無關(guān)的績效行為，如自愿承擔(dān)額外的工作，幫助同事等，它能夠促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，對社會(huì)溝通起潤滑作用，降低緊張的情緒反應(yīng)，可以促進(jìn)作業(yè)績效，從而提高整個(gè)組織的有效性。　影響關(guān)系績效的因素可以分為兩類:一類屬于個(gè)體特征，主要是人格;一類是與工作特征相關(guān)的因素。關(guān)系績效與人格因素密切相關(guān)，這在許多研究中得到了證實(shí)。與工作特征相關(guān)的因素主要包括工作責(zé)任感、工作情境、工

5、作滿意感和組織承諾以及績效評(píng)定程序。而Goodman等人研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系績效與工作滿意感和組織承諾有顯著的緊密相關(guān)。研究方法.1研究對象和目的筆者在成都、深圳、廣州一些企業(yè)中進(jìn)行了實(shí)證研究，主要是為了了解在這些企業(yè)中員工滿意度、組織承諾的整體水平，以及它們與關(guān)系績效之間的內(nèi)在關(guān)系。.2被試課題份量和難易程度要恰當(dāng)，博士生能在二年內(nèi)作出結(jié)果，碩士生能在一年內(nèi)作出結(jié)果，特別是對實(shí)驗(yàn)條件等要有恰當(dāng)?shù)墓烙?jì)。從本學(xué)科出發(fā)，應(yīng)著重選對國民經(jīng)濟(jì)具有一定實(shí)用價(jià)值和理論意義的課題。課題具有先進(jìn)性，便于研究生提出新見解，特別是博士生必須有

6、創(chuàng)新性的成果本研究采取隨機(jī)抽樣的方式，從成都、深圳、廣州9家企業(yè)中共抽取了500名管理人員作為調(diào)查對象，并采用自填問卷的方法收集數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)放問卷500份，回收412份，回收率82.4%，有效問卷398份。其中，男性被試者占%，女性被試者%;年齡在30歲以下的%,31-40歲的%,41-50歲的%,51歲以上的2.7%;學(xué)歷為高中(或中專、職高)的7.3%，大專的%，本科的%，碩士及以上%;被試者所在企業(yè)類型中，國有企業(yè)占到了%，私人企業(yè)占%，而三資企業(yè)占%..3量表設(shè)計(jì)工作滿意度量表參考了已翻譯成中文的明尼蘇達(dá)滿意

7、度測量問卷(MSQ)，同時(shí)結(jié)合中國其他專家本土化研究的量表以及對目前實(shí)際情況的觀察了解，從人際關(guān)系與工作環(huán)境滿意度、薪酬滿意度、工作本身滿意度、員工職業(yè)生涯滿意度、工作分配五個(gè)維度進(jìn)行了量表的設(shè)計(jì)。在預(yù)測試中各個(gè)維度的Cronbach’sAlpha值分別是822,,,和，量表整體的Alpha值為。組織承諾量表采用了Allen和Meyer(1990)開發(fā)的組織承諾測量量表，從3個(gè)維度—感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾—對組織承諾進(jìn)行了測量。預(yù)測試中，各個(gè)維度的Cronbach’sAlpha值分別是0.701,0.705和0

8、.723，量表整體的Alpha值為課題份量和難易程度要恰當(dāng)，博士生能在二年內(nèi)作出結(jié)果，碩士生能在一年內(nèi)作出結(jié)果，特別是對實(shí)驗(yàn)條件等要有恰當(dāng)?shù)墓烙?jì)。從本學(xué)科出發(fā)，應(yīng)著重選對國民經(jīng)濟(jì)具有一定實(shí)用價(jià)值和理論意義的課題。課題具有先進(jìn)性，便于研究生提出新見解，特別是博士生必須有創(chuàng)新性的成果關(guān)系績效量表采用JamesR.VanScoffer和Stephen