企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)與建設(shè)分析

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1、第1章緒論2．戰(zhàn)略性人力資源管理的定位研究對(duì)人力資源管理職能的“戰(zhàn)略性定位”研究，基本的觀念是：當(dāng)代人力資源管理是組織的“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”(Strategycontribution)Oo】。馬托森從三個(gè)方面論述這種“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”的作用：提高企業(yè)的資本運(yùn)營績效；擴(kuò)展人力資本；保證有效的成本系統(tǒng)。斯托瑞則認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理的基本職能是：保證組織在“競(jìng)爭(zhēng)力、利潤能力、生存能力、技術(shù)優(yōu)勢(shì)和資源配置”等方面具有效率。舒勒、胡博等人則從組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面論述戰(zhàn)略人力管理管理職能，他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理，必須和“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。他們將戰(zhàn)略人力資

2、源管理分成幾個(gè)不同的部分：人力資源管理哲學(xué)、政策、項(xiàng)目、實(shí)踐和過程，認(rèn)為每個(gè)部分都是一種“戰(zhàn)略性的人力資源管理活動(dòng)”，同時(shí)又是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。沃爾里奇則提出人力資源管理“戰(zhàn)略性角色”的概念，認(rèn)為當(dāng)代人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的“成本中心”變成企業(yè)的“利潤中心”。在這種轉(zhuǎn)變過程中，人力資源管理的角色也處于不斷的轉(zhuǎn)型中，正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的“職能事務(wù)性”向“職能戰(zhàn)略性”的轉(zhuǎn)變。他描述了四種主要的角色：管理戰(zhàn)略性人力資源：管理組織的結(jié)構(gòu)；管理員工的貢獻(xiàn)程度；管理企業(yè)或組織正在經(jīng)歷的各種轉(zhuǎn)型與變化。沃爾里奇認(rèn)為，人力資源管理若要能夠有效擔(dān)當(dāng)這四種基本角色必須掌握四類基本技能：(1)掌握業(yè)務(wù)：要求人力

3、資源管理成為核心經(jīng)營管理的有機(jī)組成部分，了解并參與企業(yè)基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。(2)掌握人力資源：確?；镜墓芾砗蛯?shí)踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起一定意義的行政職能。(3)人力資源信譽(yù)：人力資源管理部門及其管理人員必須具有良好的信譽(yù)體系，具備廣泛的人際關(guān)系能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。(4)掌握變革：積極參與推動(dòng)企業(yè)的變革，并提供有效的決策信息依據(jù)。勞倫斯．S．克雷曼(美)、喬森納．斯邁蘭斯基(英)等人，側(cè)重于從企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)價(jià)值鏈的重構(gòu)、人力資源管理實(shí)踐邊界的擴(kuò)展等角度，闡述人力資源管理職能的戰(zhàn)略性定位。他們認(rèn)為當(dāng)代人力資源管理正日益突顯其在企業(yè)價(jià)值鏈中的重要作用，這種

4、作用就在于它能夠?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門提供“附加價(jià)值”(addedvalue)。因此，人力資源管理部門必須積極加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，支持配合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。為此，人力資源管理部門必須從過去傳統(tǒng)的“權(quán)力中心”(powercenter)的地位轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)中心”(servicecenter)的地位：由于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新和變革，必然引起人力資源管理職能的變化和擴(kuò)展，人力資源管理將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略制定、業(yè)務(wù)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、員工精神培育等戰(zhàn)略性活動(dòng)。3．戰(zhàn)略性人力資源方法研究目前，大致形成三種基本的研究方法體系：(1)關(guān)注人力資源管理對(duì)組織績效貢獻(xiàn)或企業(yè)財(cái)務(wù)行為的影響。(2)關(guān)

5、注企業(yè)或組織在所處競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境中采用的戰(zhàn)略選擇以及這些戰(zhàn)略選擇在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用。(3)考察企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐之間的匹配程度，它包括“外部匹配度”(如和戰(zhàn)略的適應(yīng)性)與“內(nèi)部匹配度”(實(shí)踐中的一致性和相似性)【11J。在上述三種方法中，第一種方法為多數(shù)學(xué)者所接受，德萊利(Delaney)、萊文(Lewin)、奧斯特曼(Osterman)、伯菲(Pfeffer)、休斯里德(Huselid)等人認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理能夠深度影響組織績效，因此，組織必須確定戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐范圍，并保證能夠得以貫徹實(shí)施。當(dāng)組織在人力資源管理4第1章緒論的實(shí)施過程中，實(shí)踐活動(dòng)必須和

6、組織的戰(zhàn)略需求緊密相連，同時(shí)保證戰(zhàn)略導(dǎo)向的一致性。斯里德(Huselid，1995)提出了被認(rèn)為具有某種“通用性”的戰(zhàn)略人力資源管理方法。沿著休斯里德的思路，伯菲(Pfeifer，1996)提出薪酬設(shè)計(jì)、績效評(píng)估等16項(xiàng)人力資源管理工作。德萊利(Ddaney，1996)確定了7項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源管理工作：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、評(píng)價(jià)方法、利益共享、工作安全、投訴機(jī)制和工作定義。1．3．2薪酬理論的發(fā)展與演變1．早期工資理論最早的工資理論是由西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派創(chuàng)立的，其主要代表人物有配第、亞當(dāng)．斯密、大衛(wèi)．李嘉圖等。盡管早期的古典學(xué)派的工資觀點(diǎn)比較宏觀和缺乏系統(tǒng)性，但仍是現(xiàn)代企業(yè)工資管理

7、的理論基礎(chǔ)【l“。(1)配第、魁奈——最低工資理論基本觀點(diǎn)：與其他商品一樣，工資作為勞動(dòng)力的價(jià)格，也有一個(gè)自然的市場(chǎng)水平一即最低生活資料的價(jià)值。如果低于這個(gè)水平，工人的最低生活將無法維持，從而使資本家也失去繼續(xù)生產(chǎn)財(cái)富的基礎(chǔ)。因此，最低工資水平不僅是工人維持生存的基本保證，也是雇主。，生產(chǎn)經(jīng)營的要條件。具體應(yīng)用：①根據(jù)最低工資理論，工人的工資取決于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況，而不是企業(yè)或雇主的主觀意愿。②資本家受利益最大化動(dòng)機(jī)的驅(qū)使，必然產(chǎn)生壓低工人工資到