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《國(guó)外薪酬研究述評(píng)》由會(huì)員上傳分享,免費(fèi)在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。
1、第2期總第172期商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理No.2Vol.1722006年2月BUSINESSECONOMICSANDADMINISTRATIONFeb.2006國(guó)外薪酬研究述評(píng)王凌云1,張龍2(1.南京航空航天大學(xué),江蘇南京,210016;2.南京大學(xué),江蘇南京,210093)摘要:本文通過(guò)回顧國(guó)外學(xué)者近年來(lái)在薪酬領(lǐng)域所做的研究,指出當(dāng)前薪酬研究中存在的空缺,提出未來(lái)可能值得進(jìn)行研究的領(lǐng)域,以圖推動(dòng)薪酬研究的發(fā)展。關(guān)鍵詞:薪酬研究;研究領(lǐng)域;研究空缺中圖分類號(hào):F244文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1000-2154(2
2、006)02-0032-04薪酬一直以來(lái)就是管理學(xué)的重要研究領(lǐng)域,許的歸為一個(gè)領(lǐng)域,將現(xiàn)有薪酬研究分為五個(gè)領(lǐng)域,分多學(xué)者研究該領(lǐng)域多個(gè)方面的問(wèn)題,如研究如何設(shè)別為基本概念的界定研究、薪酬的影響因素研究、薪計(jì)薪酬方案(John,2002);如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)(Hilary,酬的產(chǎn)出研究、經(jīng)理薪酬的研究和薪酬的國(guó)際比較2000);如何制定薪酬戰(zhàn)略(Andrew,2001);分析變動(dòng)研究。同時(shí),我們分別對(duì)每個(gè)領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀進(jìn)行薪酬的影響因素(Marcia&Heneman,2000);探討薪評(píng)析,指出在當(dāng)前國(guó)際水平上
3、,哪些是研究較成熟的酬制度的變革(Thmoas,2004)以及高管薪酬和企業(yè)領(lǐng)域,哪些是當(dāng)前的熱點(diǎn),并提出未來(lái)可能值得進(jìn)行績(jī)效的關(guān)系(LiJin,2002)等等。但是,他們大多從研究的領(lǐng)域。單個(gè)的角度探討某一方面的薪酬問(wèn)題,很少?gòu)恼w一、薪酬基本概念的界定的角度向人們介紹薪酬的整體研究狀況。我們認(rèn)為,薪酬研究現(xiàn)狀分析對(duì)于人們了解當(dāng)前薪酬研究在薪酬領(lǐng)域中常用的概念有薪酬、報(bào)酬、薪酬體的空缺、找到薪酬研究的切入點(diǎn),具有很大的幫助。系、薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度等。對(duì)于前面三個(gè)概念,學(xué)本文通過(guò)回顧1997-2004年發(fā)表
4、在《Academyof者們的理解基本一致。薪酬,指雇員作為雇傭關(guān)系ManagementJournal》、《AcademyofManagement的一方所得到的各種貨幣收入,以及各種服務(wù)和福Review》、《AdministrativeScienceQuarterly》、《Journalof利之和(Milkvoich,2002;Gomez-Mejia,1992)。報(bào)酬,Management》、《HumanResourceManagementReview》、除了指員工所得到的貨幣收入以外,還包括非貨幣《Jour
5、nalofAppliedPsychology》、《Managementof收入(Richard,2000;Heneman,2001)。薪酬體系,指Science》、《StrategicManagementJournal》等國(guó)際一流雜員工從企業(yè)獲取的薪酬組合,一般包括基本薪酬、業(yè)志上和薪酬有關(guān)的文獻(xiàn),借鑒Werne(r2002,2004)的績(jī)薪酬、加班薪酬、長(zhǎng)期薪酬、福利、各類津貼等分類法,根據(jù)每篇文獻(xiàn)的研究重點(diǎn),將研究重點(diǎn)相似(John,2002)。收稿日期:2005-10-08作者簡(jiǎn)介:王凌云(1976-
6、),女,江西吉安人,南京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師,管理學(xué)博士;張龍(1978-),男,江蘇江陰人,南京大學(xué)商學(xué)院博士生。①宏觀薪酬是相對(duì)微觀薪酬而言的,指企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和生命周期,其側(cè)重點(diǎn)是確立指導(dǎo)思想,而微觀薪酬的重點(diǎn)是研究具體的激勵(lì)政策或工具。第2期王凌云,張龍:國(guó)外薪酬研究述評(píng)33然而,對(duì)于薪酬戰(zhàn)略和薪酬制度的內(nèi)涵的理解,薪酬的價(jià)值。Gomez-Mejia(1988)沒(méi)有說(shuō)明薪酬戰(zhàn)學(xué)者之間差異較大。薪酬戰(zhàn)略,Gomez-Meji(a1988)略的制定方法,而這一
7、點(diǎn)在Milkvoich(2002)的研究從宏觀薪酬①的角度來(lái)理解,認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略是管理中有所體現(xiàn)。薪酬戰(zhàn)略的定義,不僅應(yīng)包括內(nèi)涵的人員根據(jù)具體的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,可以選擇的全部支付方解釋,還應(yīng)包括制定方法的描述。Gomez—Mejia式,這些支付方式對(duì)企業(yè)績(jī)效和有效使用人力資源(1988)和Milkvoich(2002)的結(jié)合符合這兩個(gè)要求,產(chǎn)生很大的影響,它包括:(1)薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn);(2)前者對(duì)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵闡述的比較系統(tǒng),后者對(duì)薪薪酬的支付結(jié)構(gòu);(3)薪酬的管理機(jī)制。Heneman酬戰(zhàn)略的制定步驟分析的比較深入
8、。(2)對(duì)薪酬制(2001)認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略包括四個(gè)維度,分別為薪酬哲度的理解過(guò)于簡(jiǎn)單。制度是博弈參與人為了達(dá)到博學(xué)、薪酬評(píng)估、薪酬支付結(jié)構(gòu)和薪酬支付方式。弈均衡所制定的博弈規(guī)則(青木昌顏,2001)。因此,Edilbert(o1996)通過(guò)考察企業(yè)和環(huán)境之間的關(guān)系、變薪酬制度是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬的支付動(dòng)薪酬的影響因素后,認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略包括四個(gè)方面:方式、支付方法的規(guī)則的集合。它不僅包括薪酬的(1)薪酬哲學(xué),