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1、論優(yōu)化鐵路企業(yè)人才發(fā)展環(huán)境對策摘要：人才發(fā)展環(huán)境是造就人才、吸納人才、充分發(fā)揮人才能量的客觀條件。人才發(fā)展環(huán)境的優(yōu)劣直接影響著人才的成才率、人才作用發(fā)揮的效率和人才在科技發(fā)展、經(jīng)濟建設(shè)和社會進步中的地位與作用。從一定意義上講，人才的競爭就是人才發(fā)展環(huán)境的競爭，對人才資源的開發(fā)就是對人才環(huán)境的開發(fā)。當(dāng)前鐵路企業(yè)面臨著重大的歷史發(fā)展機遇，處于高速發(fā)展的黃金時期，鐵路企業(yè)要想加快人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變，使現(xiàn)有人才能夠穩(wěn)定，存量人才能夠盤活，急需人才能夠引進，未來人才能夠成長，就必須與時俱進，開拓創(chuàng)新，以新的思想和理念營造人才集聚的發(fā)展環(huán)境。
2、關(guān)鍵詞：優(yōu)化；人才；發(fā)展環(huán)境；對策當(dāng)今世界，經(jīng)濟的競爭就是科技的競爭，歸根到底是人才的競爭，人才優(yōu)勢是真正的優(yōu)勢。而人才的競爭從現(xiàn)實意義上講就是人才環(huán)境的競爭。近年來，從世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟理論研究看，都表明這樣一個事實：經(jīng)濟系統(tǒng)的知識水平和人才素質(zhì)已經(jīng)納入到生產(chǎn)的內(nèi)在部分，也就是說，已經(jīng)成為提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟增長的內(nèi)在動力之一。經(jīng)濟越是高度發(fā)展，科技水平和勞動者的素質(zhì)在其中的比值就越大。人才既是一個經(jīng)濟、科技問題，也是一個政治問題。所以，國以才立，政以才治，業(yè)以才興，民以才富。怎樣創(chuàng)新環(huán)境，培養(yǎng)、激活各類人才，是當(dāng)前企業(yè)要研究解決的重
3、大課題之一。鐵路企業(yè)實行人才強路戰(zhàn)略，是增強鐵路綜合實力和市場競爭力，實現(xiàn)鐵路髙速發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。當(dāng)今世界資源競爭逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥偁?。鐵路企業(yè)要緊緊圍繞本行業(yè)經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)，準(zhǔn)確把握人才需求的發(fā)展趨勢，科學(xué)制定和不斷完善人才工作規(guī)劃，特別是優(yōu)化人才環(huán)境，努力創(chuàng)造吸引人才、留住人才、用好人才的環(huán)境和機制。把人才戰(zhàn)略導(dǎo)向同本企業(yè)實滋細則和具體規(guī)定有機地結(jié)合起來，抓緊制定措施和對策，優(yōu)化人才環(huán)境，促進企業(yè)發(fā)展。一.當(dāng)前鐵路企業(yè)在人才發(fā)展環(huán)境上存在的問題（一）人才分布不均衡突出表現(xiàn)在省會城市、大中城市、開放的城市以其豐厚的待遇和良好的環(huán)境將人才
4、吸引留住，而一些地處偏遠、經(jīng)濟不發(fā)達、自然環(huán)境差的地區(qū)因自身條件有限，人才流失相對嚴(yán)重。（二）人才結(jié)構(gòu)不合理鐵路企業(yè)中初級人才較多，高級人才少；人才年齡偏大的多，年紀(jì)輕的較少，專家級科技人才年齡更是偏高；具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的人員學(xué)歷偏低，獲得全國職業(yè)、執(zhí)業(yè)、注冊資格的人才較少；經(jīng)營性、管理性、計算機等方面的人才短缺。（三）配套改革措施不全人才強路戰(zhàn)略需要各系統(tǒng)各部門，從人才的戰(zhàn)略儲備、培訓(xùn)、獎勵激勵機制等多方面進行配套管理，可從目前來看,鐵路人事管理制度與手段相對滯后，更多的停滯在計劃經(jīng)濟時期的管理模式，管理理念落后。（四）人才利用
5、率不高一是用人單位競爭機制不全。以學(xué)歷和資歷取人，或者依賴領(lǐng)導(dǎo)照顧，人才在待遇上沒有真正形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，沒有用好現(xiàn)有人才。二是用人單位激勵機制不全，一些中青年科技人才難以得到資助，人才激勵機制不全、激勵力度不夠，形式單一。三是人才評價體系不全，現(xiàn)行職稱聘任的任職資格評價，大部分采用評審方式。而在評審中，重學(xué)歷、輕能力，重資歷、輕創(chuàng)新的問題較為突出。（五）鐵路企業(yè)薪酬制度缺乏競爭力和合理性在住房、工資、福利待遇上均不高，落后于其他中央企業(yè)；企業(yè)薪酬制度缺乏對內(nèi)公平，勞動付出與回報嚴(yán)重背離。（六）激勵機制不活一是利益分配上的平均主
6、義仍然存在，尚不能體現(xiàn)人才的自身價值。分配還被理解為簡單的勞動量的積累。工資分配仍然采用與身份掛鉤的論資排輩。二是重獎難以實現(xiàn)，一方面是獎勵資金難以落實，另一方面是界定難以劃分，一味地保持平衡。（七）企業(yè)重使用輕培訓(xùn)，不愿花時間和財力組織優(yōu)秀人才參加教育面對突飛猛進、日新月異的現(xiàn)代技術(shù)發(fā)展，人才深感知識折舊率加速，知識更新成為迫切需要。二是培訓(xùn)體制不健全，培訓(xùn)內(nèi)容散亂，培訓(xùn)質(zhì)量不高，針對性不強，學(xué)習(xí)效果不明顯，三是現(xiàn)有人才培訓(xùn)渠道不足，繼續(xù)教育跟不上發(fā)展趨勢，高層次、復(fù)合型人才短缺。二?存在問題的原因分析（一）人才意識不強從總體上講，
7、整個鐵路企業(yè)人才意識和科技意識還不是很強。主要表現(xiàn)在：一是對人才強路戰(zhàn)略一般號召多些，制定切實可行的政策措施較少；二是提出要求多些，下大力氣落實督促少；三是表面上、形式上分析問題多些，有針對性解決存在問題少；四是有些單位只注重短期經(jīng)濟效益和安全運輸生產(chǎn)，不重視有計劃培養(yǎng)那些潛在的人才，不注重科技創(chuàng)新和提高勞動者整體素質(zhì)，盤活、用好現(xiàn)有人才。有些領(lǐng)導(dǎo)干部口頭上喊人才重要，在實際工作中舍不得多投入，用人上論資排輩，工作上不冷不熱。任憑人才“自生自滅”，甚至”葉公好龍”。有“龍”藏著，有“虎”臥著，缺乏愛才之心，容才之量，用才之藝和護才之勇
8、。人才只作個擺設(shè)，撐門面，花架子，最后只能是“良禽擇木而棲”，“花落人去”。（二）人才管理制度不健全目前鐵路企業(yè)特別是基層站段尚未建立一套完整有效的人才引進，管理，培養(yǎng)和使用體系，黨政領(lǐng)導(dǎo)的管理重心還停留在安全生產(chǎn)上，人
