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《酒店管理人資 人力資源的績評估與考核(葉予舜)》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、酒店管理人資績效評估、素質(zhì)測評人力資源的績評估與考核2013/12/301?績效評估、素質(zhì)測評、考核的概念及關(guān)系?績效評估存在的問題及對策?人力資源績效評估的基本方法?企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績評估?關(guān)聯(lián)矩陣法指標體系與權(quán)重體系的設(shè)計2013/12/302第一節(jié)績效評估的基本問題績效評估及其定義績效評估、素質(zhì)測評與考核績效評估中存在的問題應(yīng)對的對策2013/12/303一、什么是績效評估？評價結(jié)果分等級績效評估不僅對行為本身和行為結(jié)果感興趣，而且對態(tài)度、表現(xiàn)和影響給予關(guān)注。2013/12/304什么是績效評估？對評估內(nèi)容和影響量的識
2、別績效評估對評估活動對績效作出的管理判斷和評價2013/12/305為什么要績效評估？績效評估的目的人力資源管理人力資源開發(fā)?晉升?改善員工績效?解雇?加強工作技能?薪酬決策……2013/12/306績效評估的意義管理者員工?為合理的薪酬建?需要并期望得立基礎(chǔ)到業(yè)績反饋?為建立獎金制度?有效提高個人提供基礎(chǔ)績效評估業(yè)績?有助于實現(xiàn)戰(zhàn)略?正確認識自己目標，使業(yè)績期的意義望明確化?績效差異促進公平競爭?加強管理者對員工的認識和了解?加強自身的學習和修養(yǎng)?幫助管理者建立良好的團隊2013/12/307二、?招聘甄選?轉(zhuǎn)崗?薪酬素?錄
3、用定崗?培訓?獎懲績質(zhì)?職業(yè)道路?培訓方法?紀律效測評?職業(yè)發(fā)展?職業(yè)高度?辭退評估?人才流動?晉升?降職素質(zhì)測評與績效評估的運用2013/12/308考核素質(zhì)測評績效評估考核工作態(tài)度考核是對素質(zhì)、態(tài)度、業(yè)績的綜合評估2013/12/309績效評估、素質(zhì)測評與考核?能級素?適崗程度績質(zhì)?潛力大小效測?適應(yīng)力評評?職業(yè)發(fā)展方向估?職業(yè)發(fā)展高度考核素質(zhì)測評與績效評估的運用2013/12/3010績效評估、素質(zhì)測評與考核的不同點不同點考優(yōu)對評結(jié)考考考與異考結(jié)果評評評現(xiàn)結(jié)評時果特方顯的的的時果者效的征法現(xiàn)目內(nèi)目的需的性效不不時的容的相
4、要要不度同同間不不不關(guān)的求同和不同同同性條不信同件同度2013/12/3011三、績效評估中存在的問題?集中傾向?歪曲性行?近期效應(yīng)為?寬容傾向?平均性行員工管理者?暈輪效應(yīng)為績效評估的問題不適當?shù)脑u估體系感情因素刺激性行為2013/12/3012四、應(yīng)對評估中問題的對策面談提高潛在評估合同技能對策強制提高分布評估剛性2013/12/30131、通過評估面談加強對評估的管理影響評估面談評估面談的意義成功的因素?主管讓下屬了解了解評估結(jié)果?主管與下屬一起分析?讓員工參與評估過程。評估結(jié)果?采用更多的正激勵方法?主管向下屬提出工作
5、?面談前讓管理者和員工做好準備建議?評估結(jié)果應(yīng)與薪酬緊密相關(guān)?下屬向主管提出工作的困難?共同提出改進的方案2013/12/30142、對評估等級進行強制分布以規(guī)避集中傾向?qū)γ恳粋€團隊和部門規(guī)定合格、不合格和秀等級的比例，迫使管理者對員工績效分出差異。員工數(shù)目60％20％20％績效等級不符合要求符合要求優(yōu)秀2013/12/30153、用“潛在合同”補充評估中某些不確定的因素“潛在合同”就是以一種薪酬默契的方式留住那些潛力大、有發(fā)展的新員工。薪酬w“潛在合同”的薪酬曲線“正常情況下”的薪酬曲線年資tttmck“潛在合同”的雙方必須
6、承諾的內(nèi)容是：?公司方：公司穩(wěn)定發(fā)展，當員工的工齡大于t時，給予搞幅度的薪酬增長c?員工方：工作令人滿意；必須有穩(wěn)定、良好的工作表現(xiàn)；對公司的文化和價2013/12/3016值觀認同第二節(jié)績效評估的基本方法?評估量表法?行為錨定法?關(guān)鍵事件法?360°績效評估法2013/12/3017評估量表法?強迫選擇量表?行為尺度評定量表?行為觀察量表?混合型標準量表2013/12/3018強迫選擇量表優(yōu)點強迫選擇量表缺點?評估者難以?個人偏好受到?四個行為選項為一組把握評估結(jié)果控制?選擇出最能反映與最不?操作簡單能反映被評估者實際情?員
7、工無法在況的兩個選項。評估中產(chǎn)生自?評估者不知道各選項的我激勵分值理論假設(shè)?員工的差異能夠被觀察、被描述?對員工評估的差異不但能夠在行為選項中得到充分的反映，而且能夠通過統(tǒng)計結(jié)果顯示?員工在工作中表現(xiàn)的極端行為的程度差異在行為選項中得到充分反映，而且能夠通過統(tǒng)計結(jié)果顯示2013/12/3019?選項所具有的區(qū)分能力與分值是不同的行為尺度評定量表缺點優(yōu)點行為尺度評定?一些具有實際意義的?提高了績效評量表事件可能被舍棄估效果與效率?行為歸屬和相應(yīng)的分?有利于員工的組很難判定績效改進?用具體行為特征的描述?評估標準可能缺乏獨?評估結(jié)
8、果有依表示每種行為標準的程立性據(jù)度差異。?存在評估者判斷差異理論假設(shè)?大多數(shù)評估誤差并非評估者的故意歪曲與偽造。?要盡力幫助評估者得到真實的評估結(jié)果?為評估者提供他們能夠觀察到并能夠真實把握的行為評判標準2013/12/3020?保證員工的回答不會被誤解，為員工提供檢查自己回
