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《出版社如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系——最經(jīng)典的績(jī)效考核體系案例及分析》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫(kù)。
1、第1頁(yè)出版社如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系——最經(jīng)典的績(jī)效考核體系案例及分析引言：由于出版社的行業(yè)的特點(diǎn)以及出版社現(xiàn)行績(jī)效考核體系中存在的問題，導(dǎo)致出版社出現(xiàn)了員工流動(dòng)性大，工作不積極，新員工干工作沒有持久性，老員工的忠誠(chéng)度也不高的現(xiàn)象。那么如何提高員工的工作積極性，如何留住優(yōu)秀的員工，如何搭建科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，就成為出版社企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。此時(shí)，基于出版社現(xiàn)行績(jī)效考核體系中出現(xiàn)的問題，搭建科學(xué)有效的績(jī)效考核體系就迫在眉睫。有效的績(jī)效考核體系可以提高員工的工作積極性及主觀能動(dòng)性，增加員工對(duì)企業(yè)的滿意度，為企業(yè)留下優(yōu)秀的員工，由此可見，搭建科學(xué)有效的績(jī)效考核體系是出版社實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要
2、環(huán)節(jié)。本文是人力資源專家——華恒智信為某出版社搭建能力等級(jí)工資制薪酬體系與量化考核指標(biāo)績(jī)效考核體系的項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。【客戶行業(yè)】出版行業(yè)【問題類型】績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)【客戶背景及現(xiàn)狀問題】北京某出版策劃有限公司是一家以中等職業(yè)教育和高等職業(yè)教育教材的策劃出版、市場(chǎng)推廣發(fā)行為主營(yíng)業(yè)務(wù)的大型文化發(fā)展企業(yè)。公司自1999年成立以來，立足于中等職業(yè)教育和高等職業(yè)教育教材的策劃、出版、推廣發(fā)行，以“服務(wù)中國(guó)職業(yè)教育”為宗旨，以“推動(dòng)中國(guó)職業(yè)教育”為己任，并逐漸形成了一套科學(xué)的營(yíng)銷推廣體系。目前，公司現(xiàn)在有員工30余人，其中具備專科以上學(xué)歷的占90%以上。公司下設(shè)5個(gè)部門，分別是總經(jīng)理辦公室、運(yùn)營(yíng)中心、品
3、牌中心、行銷中心和研發(fā)中心，其組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)見下面的結(jié)構(gòu)圖。北京華恒智信人力資源顧問有限公司第2頁(yè)總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室：辦事機(jī)構(gòu)運(yùn)營(yíng)中心：品牌中心：行銷中心：研發(fā)中心：負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)品牌建設(shè)負(fù)責(zé)圖書銷售負(fù)責(zé)圖書編輯目前，公司的人員流動(dòng)性比較大，主要因?yàn)閱T工的薪酬水平較低，難以留住優(yōu)秀員工，公司在人事管理方面遇到的最大問題就是缺乏愿意為公司持久服務(wù)的優(yōu)秀員工。員工常常抱怨薪酬水平過低，對(duì)于公司的“老人”的薪酬也缺乏激勵(lì)機(jī)制，這樣就造成了新員工干工作沒有持久性，老員工的忠誠(chéng)度也不高的現(xiàn)象。其次，員工的績(jī)效考核方法，沒有達(dá)到量化的標(biāo)準(zhǔn)，造成每月的績(jī)效考核成為沒有意義的“走形式”?？?jī)效考核無法
4、體現(xiàn)每位員工的真實(shí)工作狀態(tài)和成績(jī)，公司在員工薪酬設(shè)計(jì)方面也就不可能很好地將工資水平與績(jī)效有效掛鉤，最終導(dǎo)致真正高績(jī)效員工的付出在工資中沒有體現(xiàn)，員工工作的積極性和對(duì)公司長(zhǎng)久的忠誠(chéng)度勢(shì)必下降。第三，該出版策劃有限公司的主要運(yùn)營(yíng)模式是通過委托代理商，銷售其策劃出版的中等、高等職業(yè)教育教材。公司行銷部門在與代理商的合作方面出現(xiàn)了信息溝通不暢，圖書出版面市時(shí)間周期過長(zhǎng)的問題。【華恒智信問題分析】該出版策劃有限公司薪酬“對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性”的問題，主要由于績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)中，沒有體現(xiàn)出對(duì)不同能力級(jí)別員工的差別工資，績(jī)效考核指標(biāo)沒有量化造成考核無法明確落實(shí)等原因引起的。該公司目前的績(jī)效
5、考核體系設(shè)計(jì)在以下一個(gè)方面需要改進(jìn)：§該出版策劃公司的薪酬結(jié)構(gòu)采用崗位工資制，由基本工資、崗位工資和績(jī)效工資組成，同崗?fù)皆斐芍艺\(chéng)度較高的老員工在工資待遇中無法北京華恒智信人力資源顧問有限公司第3頁(yè)很好的體現(xiàn)其價(jià)值?！煸摮霭娌邉澒靖?dòng)工資部分主要包括績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、計(jì)件工資、銷售提成?？?jī)效工資的評(píng)定由各部門直接負(fù)責(zé)人評(píng)估確定，但是公司目前的績(jī)效考核體系仍然處于一種“擺設(shè)”狀態(tài)，無法真實(shí)有效的量化考核不同崗位人員的績(jī)效水平，因此，對(duì)于不同崗位的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行合理量化考核，是有效測(cè)評(píng)員工績(jī)效，并與績(jī)效工資進(jìn)行對(duì)接的必要前提。§該出版策劃公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是策劃出版中等、高等職業(yè)教育教材，公
6、司得以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵還在于圖書出版的含金量和出版物的質(zhì)量，因此，出版策劃公司研發(fā)中心的策劃和研發(fā)能力是影響公司策劃出版物的主要因素。所以設(shè)計(jì)研發(fā)中心編輯和策劃類崗位的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要將圖書策劃與編輯的質(zhì)量與工資掛鉤，體現(xiàn)出不同能力的策劃和編輯人員的工資差別?！煸摴具\(yùn)營(yíng)模式采用單一的委托代理商的模式，如果代理商關(guān)系維護(hù)出現(xiàn)斷層問題，將使公司策劃出版物面市周期嚴(yán)重拉長(zhǎng)，公司擠壓出版物的風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)大大增加?！救A恒智信解決方案】前期經(jīng)過與該企業(yè)負(fù)責(zé)人的訪談和交流，并對(duì)該企業(yè)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次全面梳理后，華恒智信專家了解了該企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)了以下幾個(gè)方面的人力資源解決方案，期望能夠?yàn)槠髽I(yè)
7、提供建設(shè)性的建議和幫助。根據(jù)上述問題的分析，并經(jīng)過對(duì)出版行業(yè)薪酬水平的調(diào)研后，華恒智信顧問專家為該出版策劃公司提出了能力等級(jí)工資制、合理的量化考核指標(biāo)以及改善運(yùn)營(yíng)模式、降低運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的解決方案。?能力等級(jí)工資制：首先，提煉出崗位相關(guān)考核要素，并將各個(gè)考核要素的能力等級(jí)進(jìn)行劃分；然后，對(duì)該崗位的工作人員進(jìn)行能力等級(jí)對(duì)檔，如此一來員工在各個(gè)考核指標(biāo)對(duì)接不同的能力等級(jí)，形成了一個(gè)多維度立體式的工資結(jié)構(gòu)。針對(duì)不同的崗位，我們提煉出不同的能力定級(jí)要素。下面
