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《國有企業(yè)薪酬制度研究——以天津川義公司為例》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、獨創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝之處外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得云洼王些太堂或其他教育機構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。學(xué)位論文作者簽名：簽字日期d彬年7B3日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解丞望王些太堂有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定。特授權(quán)云洼王些太堂可以將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，并采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編以供查閱和借閱。同意學(xué)校向國家有關(guān)部門或機
2、構(gòu)送交論文的復(fù)印件和磁盤。(保密的學(xué)位論文在解密后適用本授權(quán)說明)導(dǎo)師簽名：簽字日期：jr／3年7月鄉(xiāng)日勺弓彝陽●●：一氰年者糾儲剜文期論日位字學(xué)簽學(xué)位論文的主要創(chuàng)新點lMIMMIMIIH8Y2518843一、國有企業(yè)是我國的支柱產(chǎn)業(yè)，國有企業(yè)的興衰直接影響著我國的經(jīng)濟發(fā)展。薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度中一個非常重要的組成部分，也是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作。一套完善的薪酬體系對于國有企業(yè)的興衰尤為重要，因此，針對這一問題許多專家都作過詳細(xì)的研究。其中主要是國有企業(yè)薪酬制度存在的問題、解決途徑、具體措施和一些特殊問題的研究。綜合各方面研究，總結(jié)如下：第一、在《國有企業(yè)薪酬體系市
3、場化改革探討》中提到國有企業(yè)薪酬制度存在的問題是①先行工資制度亟待改革；②薪酬難以拉開合理的差距第二、在《國有企業(yè)薪酬制度改革的思考》中提到國有企業(yè)薪酬制度存在的問題是①薪酬制度缺乏激勵作用；②工作定額和分配制度不合理；③工資偏低致使短缺專業(yè)勞動者跳槽；④企業(yè)虧損的責(zé)任不應(yīng)由職工承擔(dān)第三、在《國有企業(yè)新仇制度問題研究》中提到國有企業(yè)薪酬制度存在的問題是①缺乏完善的經(jīng)營者薪酬分配機制①薪酬項目繁雜，導(dǎo)向不清；②分配中平均主義嚴(yán)重，激勵作用發(fā)揮不明顯；③員工收入水平背離勞動市場價格，薪酬制度市場化程度低；④薪酬水平偏低，不能反映勞動貢獻(xiàn)第四、在《淺談國有企業(yè)新仇制度存在的問題及薪酬體系設(shè)計》
4、中提到國有企業(yè)薪酬制度存在的問題是，①薪酬體系不完善：②在持股方面企業(yè)經(jīng)營者的價值并沒有得到很好的體現(xiàn)；③工作定額和分配制度不合理。除此之外，在《國有企業(yè)薪酬制度存在的問題及改革舉措》、《淺析國有企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及改革設(shè)想》、《談我國國有企業(yè)薪酬制度改革的途徑》、《我國國有高新技術(shù)企業(yè)薪酬制度對策研究》、《我國國有企業(yè)薪酬制度改革的必要性研究》等文獻(xiàn)中也分別提到了上述國有企業(yè)薪酬制度中的問題。二、本文通過對天津川義公司現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行深入的分析，應(yīng)用人力資源管理學(xué)中有關(guān)薪酬理論的一般原理，采用理論與實踐相結(jié)合的方法，較為系統(tǒng)地分析了中國國有企業(yè)薪酬改革的歷程及其管理狀況，圍繞薪酬設(shè)計原理、
5、薪酬模式的選擇以及薪酬體系設(shè)計的誤區(qū)、原因和對策進(jìn)行了粗淺的研究和探討，并以天津川義公司的薪酬管理作為實證，以期改進(jìn)和完善國有企業(yè)目前的薪酬管理狀況，真正使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構(gòu)建組織與個人命運共同體的有效工具。摘要從上世紀(jì)90年代開始，世界經(jīng)濟逐漸邁向全球一體化。由此帶來的是跨國公司的快速崛起，使其成為大公司在經(jīng)濟一體化進(jìn)程中立足的基本形式。在過去的20多年中，中國經(jīng)濟的高速發(fā)展引起了全球的高度矚目，外商企業(yè)紛紛在華投資。外資企業(yè)的引進(jìn)對我國的經(jīng)濟帶來了巨大的促進(jìn)作用。本文首先總結(jié)了國內(nèi)外績效管理的實踐經(jīng)驗與研究成果，在日趨激烈的市場競爭中，如果現(xiàn)行企業(yè)負(fù)責(zé)人薪
6、酬制度的弊端得不到及時解決，如果薪酬管理改革不能與其他改革同步進(jìn)行，如果薪酬制度長期落后于競爭對手，那么將嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)在市場競爭中將會處于被動地位。尤其還應(yīng)該看到我們?nèi)匀淮嬖诘牟罹?，考慮到企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的接受能力、企業(yè)管理水平以及其他因素的制約和影響，雖然這些辦法也有一定的先進(jìn)性和科學(xué)性，改革的方向也是明確的，但不可能靠一次改革而盡善盡美。特別是在中長期激勵方面力度還很小，長期激勵幾乎還沒有，這也是下一步在實施過程中需要逐步完善的地方。本文圍繞選題，應(yīng)用人力資源管理學(xué)中有關(guān)薪酬理論的一般原理，采用理論與實踐相結(jié)合的方法，較為系統(tǒng)地分析了中國國有企業(yè)薪酬改革的歷程及其管理狀況
7、，圍繞薪酬設(shè)計原理、薪酬模式的選擇以及薪酬體系設(shè)計的誤區(qū)、原因和對策進(jìn)行了粗淺的研究和探討，并以天津中建公司的薪酬管理作為實證，以期改進(jìn)和完善國有企業(yè)目前的薪酬管理狀況，真正使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構(gòu)建組織與個人命運共同體的有效工具。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)薪酬制度，推進(jìn)企業(yè)的改革與發(fā)展是一項長期艱苦的工作，筆者認(rèn)為薪酬辦法只是一個手段，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展才是我們的最終目的。關(guān)鍵闐：國有企業(yè)；薪酬制度；薪酬設(shè)計
