兗礦集團人才戰(zhàn)略研究

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1、山東大學(xué)碩士學(xué)位論文金融、進出口貿(mào)易和房地產(chǎn)開發(fā)為一體的非煤產(chǎn)業(yè)經(jīng)營格局?；拘纬闪嗣夯ぁ⒔鹑诩胺?wù)業(yè)和正在啟動的煤電鋁“四大支柱”產(chǎn)業(yè)的框架和機械制修、紡織服裝、商貿(mào)旅游、橡膠制品、塑料制品、電子電器等為代表的十大非煤產(chǎn)業(yè)群，涉及到一、二、三產(chǎn)近20個行業(yè)，其中部分產(chǎn)品已具有了相當(dāng)?shù)氖袌稣加新?，并形成了自己的品牌?！拔宕笾еa(chǎn)業(yè)”(煤炭、煤化工、高嶺土、電力、建材)綜合配套的產(chǎn)業(yè)格局已初步形成。在我國，煤礦企業(yè)人才戰(zhàn)略制定和實施還處于萌芽階段，企業(yè)常常是到了緊迫用人的時候才去思考如何獲得人才，在對人才的使用過程中也缺乏科學(xué)規(guī)范的績效考核和激勵措施。對于兗礦集團這樣一個過去純

2、粹是搞煤炭開采，而目前己將經(jīng)營范圍涉及到煤化工、電解鋁、建筑、高嶺土等多個行業(yè)的特大企業(yè)集團來說，必須要打破以前的人才結(jié)構(gòu)、引進急需人才，培養(yǎng)自己的人才梯隊，而這一切都將及時制定兗礦集團人才戰(zhàn)略推上了時代的前沿。1．2選題的意義和目的上世紀(jì)90年代初，由于不重視開發(fā)新技術(shù)，只盲目擴大煤炭生產(chǎn)規(guī)模，加之建立了數(shù)量過多的中小型煤炭企業(yè)，當(dāng)煤炭行業(yè)推行市場化后，因煤炭生產(chǎn)供大于求、人員負擔(dān)重、管理體制僵化等原因，大部分國有煤炭企業(yè)在經(jīng)歷了蓬勃發(fā)展之后紛紛陷入了困境。國有煤炭企業(yè)要想擺脫如今的困難局面并有新的發(fā)展，必須改變帶有計劃經(jīng)濟時代深刻烙印的管理體制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，向企業(yè)內(nèi)部

3、管理要效益。大力發(fā)展煤炭深加工、潔凈煤技術(shù)，使煤炭企業(yè)由單純的煤炭生產(chǎn)向煤電、煤化工的綜合經(jīng)營轉(zhuǎn)變，這是煤炭企業(yè)走出困境，謀求發(fā)展的唯一出路。實施大企業(yè)集團戰(zhàn)略、提高煤炭產(chǎn)業(yè)的集中度是煤炭企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。從煤炭企業(yè)今后的發(fā)展趨勢來看，無論是改革管理體制，還是引進煤炭深加工技術(shù)，最需要的是人才。在今后煤炭企業(yè)的購并中，人才將是各企業(yè)激烈爭奪的對象。毫不夸張地說，誰擁有了優(yōu)秀的人才誰就會在競爭中占有優(yōu)勢。人才將是煤炭企業(yè)成功的關(guān)鍵。而人才體制落后、人才匱乏正是制約煤炭企業(yè)發(fā)展的重要因素。目前，大部分國有煤炭企業(yè)仍停留在計劃經(jīng)濟時代的人事管理階段，對人才問題不重視、不清楚。國有煤

4、炭企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該清醒的認識到在沒有技術(shù)、資金5山東大學(xué)碩士學(xué)位論文和產(chǎn)品優(yōu)勢的情況下，搞好企業(yè)內(nèi)部的管理，重視人才和對人才的管理是形成企業(yè)核心競爭力的重要途徑。因此，實施人才戰(zhàn)略是煤炭企業(yè)發(fā)展的必然抉擇。目前中國學(xué)者對于人才資源以及人才資本的研究，宏觀層面上的比較多，針對于具體到煤炭行業(yè)這一微觀層次上的研究還為數(shù)不多，而這恰恰是最具有特殊意義的。本文的研究主要是針對煤炭行業(yè)這一特定范圍，就如何開發(fā)和使用人才資源做出探索，希望通過自己的研究能為我國煤炭產(chǎn)業(yè)尤其是兗礦集團的人才管理工作盡一點微薄之力。1．3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀人力資源開發(fā)研究是以人力資本理論為依據(jù)的。人力資本理論是20世

5、紀(jì)60年代興起的一門理論。其中美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾是人力資本理論公認的創(chuàng)始者。舒爾茨認為：人力是社會進步的決定性因素，但人力的取得不是無代價的，人力的取得需要耗費稀缺資源。人力——包括知識和人的技能的形成是投資的結(jié)果，并非一切人力資源而是只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。因此，人力、人們的知識和技能是資本的一種形態(tài)，舒爾茨將它稱為人力資本，并進一步指出人力資本的形成有教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健和遷移等方式?！奘鏍柎牡拈_創(chuàng)性成就，使人力資本這一概念廣泛見諸于國際學(xué)術(shù)界，在經(jīng)濟學(xué)界形成了一股研究人力資本的熱潮，極大推動了生產(chǎn)率和經(jīng)濟增

6、長的研究。舒爾茨人力資源理論的基本觀點可歸納為以下幾點：第一，有技能的人的資源是所有資源中最重要的資源。第二，人力資本投資的效益大于物質(zhì)資本投資的效益。第三，教育投資是人力資本投資的豐要部分。第四，人力資本的理論是經(jīng)濟學(xué)的重大問題。貝克爾提出了人力資本投資一一收益的均衡模型。其理論分析建立在自由主義和生產(chǎn)均衡的方法基礎(chǔ)上，試圖從“經(jīng)紀(jì)人一假設(shè)出發(fā)，對人類的一切行為都給予經(jīng)濟學(xué)的解釋。他對人力資本理論的貢獻，突出表現(xiàn)在對人力資源的微觀分析上。他在人力資本形成方面、教育、培訓(xùn)和其他人力資本投資過程的研究方面取得的成果，也都①西臭多．w．舒爾茨．論人力資本投資【M】．北京：北京經(jīng)濟學(xué)

7、院出版社-19926山東大學(xué)碩士學(xué)位論文具有開創(chuàng)意義。他在《人力資本》一書中，分析了正規(guī)教育的成本和收益問題，還重點討論了在職培訓(xùn)的經(jīng)濟意義，同時，還研究了人力資本與個人收入分配的關(guān)系。他認為教育既可以影響現(xiàn)期的消費又會影響將來的貨幣收入。人們要不要進行人力資本投資和投資量多少的決定性因素是這種投資的內(nèi)部收益率。①隨著人力資本方面研究的不斷深入，美國著名經(jīng)濟學(xué)家丹尼森將經(jīng)濟增長的余數(shù)分解為規(guī)模經(jīng)濟效用、資源配置和組織管理改善、知識應(yīng)用上的延時效應(yīng)以及資本和勞動力質(zhì)量本身的提高等。從而論證出1