績(jī)效管理的過(guò)程控制

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1、第四章績(jī)效管理的過(guò)程控制4.1績(jī)效溝通，追蹤輔導(dǎo)4.2績(jī)效監(jiān)控與反饋45績(jī)效考核績(jī)效監(jiān)控和反饋績(jī)效追蹤輔導(dǎo)3戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定12戰(zhàn)略目標(biāo)分解績(jī)效計(jì)劃制定6績(jī)效激勵(lì)0績(jī)效計(jì)劃——計(jì)劃實(shí)施任何一個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)都不會(huì)自動(dòng)地發(fā)揮管理功能企業(yè)花費(fèi)了大量的金錢和精力制訂了績(jī)效評(píng)估方案，卻推行不下去，“匆匆過(guò)客”，“輪流坐莊”等管理者應(yīng)付了事，績(jī)效目標(biāo)難以衡量，管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練，拉不開面子，打分標(biāo)準(zhǔn)不一等等根本是忽視了對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的把握，只問(wèn)結(jié)果、不問(wèn)過(guò)程，忽視了績(jī)效管理的實(shí)施這一重要環(huán)節(jié)，導(dǎo)致績(jī)效管理過(guò)程偏離預(yù)定的方向和目標(biāo)Case4.1Fournies對(duì)世界各地2

2、萬(wàn)經(jīng)理人調(diào)查，列出員工無(wú)法完成分配任務(wù)的原因，前8位員工不知道該做什么員工不知道怎么做員工不知道為什么必須做員工以為自己正在做（缺乏反饋)員工有他們無(wú)法控制的障礙員工認(rèn)為管理者的方法不會(huì)成功員工認(rèn)為自己的方法更好員工認(rèn)為有更重要的事情要做績(jī)效管理過(guò)程中易出現(xiàn)的問(wèn)題1)準(zhǔn)備階段宣傳教育不夠：高層管理者發(fā)揮強(qiáng)有力的推動(dòng)作用，表明組織變革的決心，影響企業(yè)文化和氛圍，才能為管理系統(tǒng)的順利實(shí)施創(chuàng)造環(huán)境條件。缺少培訓(xùn)：目標(biāo)管理、績(jī)效溝通、評(píng)估技術(shù)、反饋面談等多項(xiàng)技能由于管理人員的認(rèn)識(shí)偏差和技能缺乏，造成整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行偏離預(yù)定軌道。績(jī)效管理的失敗不僅是已經(jīng)發(fā)生的成本，更重

3、要的是會(huì)破壞組織氛圍，降低員工信心，給組織帶來(lái)長(zhǎng)期的潛在的損失。培訓(xùn)是一種有效的預(yù)先控制，將失誤控制在潛在的可能階段，對(duì)組織來(lái)說(shuō)是降低成本、提高收益的有效手段。管理政策不配套：績(jī)效管理的實(shí)施必須和獎(jiǎng)懲制度、晉升制度、權(quán)責(zé)界定等一系列管理政策相配套。缺少政策，系統(tǒng)的實(shí)施就得不到制度保證，很、難長(zhǎng)期、有序地進(jìn)行2)績(jī)效評(píng)估體系過(guò)于復(fù)雜評(píng)估系統(tǒng)的簡(jiǎn)便易行是實(shí)施成功的先決條件。重視評(píng)估指標(biāo)的可驗(yàn)證性，描述性指標(biāo)如果能被驗(yàn)證，同樣是適用的重視信息的收集和記錄、整理，為評(píng)估結(jié)果提供可驗(yàn)證的信息。3)忽視資料收集的重要性績(jī)效評(píng)估結(jié)果常常決定一個(gè)人在組織中的地位和前途，所以

4、作為評(píng)估基礎(chǔ)的信息必須真實(shí)、有效、可靠。忽視資料收集的重要性，導(dǎo)致評(píng)估時(shí)缺少能夠說(shuō)明問(wèn)題的可靠數(shù)據(jù)。避免沖突，評(píng)估只能趨向平均化，最終可能導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式。將系統(tǒng)實(shí)施失敗的原因歸咎于評(píng)估指標(biāo)的不合理上。加強(qiáng)收集基礎(chǔ)信息的制度管理，將行之有效的生產(chǎn)記錄法、考勤紀(jì)錄、原始臺(tái)帳等基礎(chǔ)信息管理落實(shí)到位，同時(shí)可以在相應(yīng)監(jiān)控的情況下讓員工參與收集數(shù)據(jù)，保證能為績(jī)效評(píng)估提供上下級(jí)雙方認(rèn)可的可靠信息。績(jī)效管理過(guò)程中易出現(xiàn)的問(wèn)題4)評(píng)估過(guò)程的誤區(qū)對(duì)系統(tǒng)本身認(rèn)識(shí)不夠。如對(duì)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)不一致。同樣的好、中、差三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，可能有的評(píng)估者掌握過(guò)寬，有的過(guò)嚴(yán)，進(jìn)而影響考評(píng)結(jié)果。由

5、于主管人員在評(píng)估過(guò)程中的心理誤區(qū)造成評(píng)估偏差。比較常見的有暈輪效應(yīng)、對(duì)照效應(yīng)、類己效應(yīng)、近因效應(yīng)、趨中效應(yīng)等由于評(píng)估人員主觀上利用評(píng)估權(quán)力造成的偏差。如挾私報(bào)復(fù)等?？?jī)效管理過(guò)程中易出現(xiàn)的問(wèn)題如何避免：加強(qiáng)對(duì)評(píng)估人員的培訓(xùn)指導(dǎo)改善和避免在評(píng)估系統(tǒng)中制訂完善的反饋控制渠道，給員工以申訴的機(jī)會(huì)5)績(jī)效反饋失敗主管人員對(duì)下屬的績(jī)效反饋——雙方認(rèn)可績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，提高績(jī)效的目的。績(jī)效管理。績(jī)效反饋失?。褐鞴苋藛T不愿意將評(píng)估信息反饋給評(píng)估者；管理雙方對(duì)評(píng)估結(jié)果認(rèn)識(shí)不一致，發(fā)生沖突解決：加強(qiáng)宣傳教育，加強(qiáng)監(jiān)督，貫徹落實(shí)績(jī)效反饋的制度。組織層面，組織必須設(shè)計(jì)一個(gè)員工可以申訴的

6、通道，來(lái)保證對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)控。當(dāng)員工對(duì)上級(jí)主管的評(píng)估意見不滿時(shí)，可以向更上一級(jí)主管申訴，或向人力資源管理部門申訴。反饋失敗，常常由于對(duì)申訴處理得不及時(shí)，或者對(duì)員工申訴的處理沒(méi)有制度化而造成。破窗效應(yīng)（從眾效應(yīng)）解決：加強(qiáng)員工申訴處理的制度化建設(shè)，對(duì)員工申訴設(shè)立規(guī)范的處理程序，包括調(diào)查、紀(jì)錄、處理、存檔，建立起員工對(duì)申訴渠道的認(rèn)可和信心績(jī)效管理過(guò)程中易出現(xiàn)的問(wèn)題績(jī)效管理包含著績(jī)效考核的管理過(guò)程。目標(biāo)導(dǎo)向，層層分解，通過(guò)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行診斷分析，改善員工在組織中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，提高工作績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)。績(jī)效管理更突

7、出的是過(guò)程管理，以加強(qiáng)規(guī)范和改善行為為基礎(chǔ)，通過(guò)有計(jì)劃的雙向溝通和培訓(xùn)輔導(dǎo)，提高員工績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)提高部門績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效的目的?？?jī)效管理對(duì)組織來(lái)說(shuō)，是管理系統(tǒng)，對(duì)管理者個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是管理技能和管理理念?？?jī)效管理是貫穿各級(jí)管理者管理工作始終的一項(xiàng)基本活動(dòng)。制度化、規(guī)范化、日?；?jī)效實(shí)施——組織層面制定整體實(shí)施計(jì)劃階段。確定績(jī)效目標(biāo)、選擇評(píng)估方案、落實(shí)評(píng)估的時(shí)間、頻率、責(zé)任人等行動(dòng)要項(xiàng)，建立反饋的溝通渠道等。隨附的支持性計(jì)劃，如宣傳動(dòng)員計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、監(jiān)控計(jì)劃等等。可將組織宏觀層面的績(jī)效管理實(shí)施計(jì)劃作為制度細(xì)則確認(rèn)下來(lái)，形成穩(wěn)定的管理政策，每年再根據(jù)組織戰(zhàn)略

8、對(duì)目標(biāo)加以確認(rèn)。實(shí)施階段。宏觀層面：目標(biāo)分解、落實(shí)績(jī)