如何使績效管理的過程得到有效的控制

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1、如何使績效管理的過程得到有效的控制　　判斷一個績效管理體系成功與否的關(guān)鍵不在于你是否給你的員工打了分，分了等，也不在于你是否制造了員工為應(yīng)付績效考核而忙亂的局面，而在于績效管理的過程是否得到了有效的控制，直線經(jīng)理在績效管理的過程中是否體驗(yàn)到了由此帶來的成就感，是否體驗(yàn)到了管理的快樂，愿意為績效管理而付出更多，理由是他們需要這么做，這么做對他們有利，這才是判定績效管理體系的設(shè)計(jì)是否成功的根本所在。　　而要使績效管理的過程得到有效的控制，讓直線經(jīng)理在績效管理的過程中體驗(yàn)到成功，企業(yè)在設(shè)計(jì)績效管理方案的時(shí)候需要對以下幾點(diǎn)做重點(diǎn)考慮：　　一、重新定義績效管理的作用　　績效管理的作用究竟何在？實(shí)施

2、績效管理究竟要達(dá)到一個什么樣的目的？企業(yè)必須在這一點(diǎn)上達(dá)成共識，為績效管理體系的成功設(shè)立一個發(fā)展目標(biāo)和評判標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)上下努力提高績效的同時(shí)也要檢驗(yàn)一下績效管理體系的績效，看看企業(yè)所采用的績效管理是否真對企業(yè)的成功起到了幫助的作用，都體現(xiàn)在哪些方面？　　為此，企業(yè)管理層必須首先在企業(yè)實(shí)施績效管理所要達(dá)到的目標(biāo)上達(dá)成一致，對績效管理的作用和目的有一個清晰準(zhǔn)確的描述?！　∧敲矗冃Ч芾淼淖饔檬鞘裁茨兀筷P(guān)于這個問題，很多管理者都有自己的見解，有人認(rèn)為企業(yè)實(shí)施績效管理就是為了對員工的績效進(jìn)行考核，把考核結(jié)果用于工資的確定和獎金的發(fā)放，對他們來說，如果能達(dá)到這個目標(biāo)，就算是成功了；也有人認(rèn)為，企業(yè)

3、目前正在遭遇困難期，需要裁減員工，而績效考核可以做到這一點(diǎn)，所以企業(yè)實(shí)施績效管理就是為了定崗定編工作，實(shí)施末位淘汰；還有人認(rèn)為績效考核能幫助企業(yè)識別員工能力的高低，為企業(yè)選拔人才提供信息來源。諸如此類的觀點(diǎn)還有很多，更多的觀點(diǎn)集中于員工的工資分配，很多企業(yè)把績效考核當(dāng)成了企業(yè)發(fā)放工資的法寶，一門心思地要通過績效考核把員工分出三六九等，從而實(shí)施他們的薪酬決策?！　o庸質(zhì)疑，上述觀點(diǎn)都是正確的，但又都是不全面的，不徹底的。沒錯，績效考核可以為企業(yè)提供諸如薪酬、裁員、晉升等人事決策。但如果一味地為考核而考核，最終的結(jié)果將并不能令管理者滿意，而且還會使他們陷入進(jìn)退兩難的境地，理由很簡單，如果僅僅

4、把績效管理的作用定位于發(fā)工資，那么過程的管理和控制將被忽視甚至被拋棄，結(jié)果使得績效管理成了經(jīng)理的填表游戲，需要的時(shí)候才做，這顯然不能保證公允，也顯然違背績效管理的思想?！　∷?，企業(yè)管理層需要冷靜下來，重新思考和定位績效管理的作用，而這個作用很簡單，也很容易理解，就是為了使經(jīng)理和員工的績效能力得到提高，業(yè)績水平得到增長。有這一條就足夠了。只有經(jīng)理和員工的能力在績效管理的過程中都得到提高了，他們的業(yè)績表現(xiàn)才會更好，才能更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，當(dāng)個人目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略有效地結(jié)合起來了，企業(yè)的績效就能得到提高，這也是績效管理所要致力達(dá)到的根本目的所在。　　那么，有人要問了，我要用考核的結(jié)

5、果作為發(fā)放員工工資的依據(jù)，我該怎么辦？好辦，那是績效考核要回答的問題，可以在企業(yè)有關(guān)的績效考核的文件里做相關(guān)規(guī)定，發(fā)放工資之類的作用是績效考核要解決的問題，不是績效管理，績效管理與績效考核不等同，不要把二者混為一談。要弄清楚的一點(diǎn)是，發(fā)放工資依賴于績效考核，而績效考核的公平性和作用的發(fā)揮依賴于績效管理體系的建設(shè)，它們是有先后順序的，是績效管理的過程中保證了員工績效的提高，而不是考核?！　∫虼?，必須重新定位績效管理的作用，以保證企業(yè)的績效管理始終都在正確的軌道上運(yùn)行，惟有如此企業(yè)的績效考核才會公平和公正，起到激勵作用。　　二、定義直線經(jīng)理的績效責(zé)任　　直線經(jīng)理是績效管理實(shí)施的中堅(jiān)力量，起橋

6、梁作用，上對企業(yè)的績效管理政策負(fù)責(zé)，下對員工的績效提高負(fù)責(zé)，其重要性不可小視?！　≈本€經(jīng)理的主要作用在于執(zhí)行和反饋，一方面執(zhí)行企業(yè)已經(jīng)決策的績效管理政策，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)由他們通過有效的績效管理手段傳遞到基層員工那里，另一方面，他們必須在執(zhí)行的過程中不斷記錄和總結(jié)，從中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績效政策中存在的缺點(diǎn)和不足，匯總并反饋給人力資源部，由人力資源部配合企業(yè)管理層做出綜合判斷，為下一個績效周期的調(diào)整做好準(zhǔn)備?！　∧敲?，要提高直線經(jīng)理的執(zhí)行力，企業(yè)就必須賦予他們必要的責(zé)任，以使他們明確自己所要擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任和職能，更加高效地把績效管理的決策貫徹執(zhí)行到位。　　直線經(jīng)理的績效責(zé)任有：　　1、制定績效計(jì)劃，

7、為員工確立績效目標(biāo)。　　績效目標(biāo)是績效管理過程的開始，在一個績效周期的開始，經(jīng)理必須和員工一起確定員工未來一段時(shí)間的績效目標(biāo)?？冃е芷谝榔髽I(yè)的管理狀況而定，如果企業(yè)的基礎(chǔ)管理比較健全，經(jīng)理、員工的素質(zhì)水平比較高，企業(yè)的發(fā)展比較穩(wěn)定，則可以把績效周期定得長一些，以半年或一年為一個績效周期；反之，則需要縮短績效周期，以一個月或者一個季度為一個周期?！　〔还芷髽I(yè)的績效周期有多長，經(jīng)理都要為員工制定績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)的制定應(yīng)基于員工的職位說