員工離職文獻(xiàn)綜述

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1、關(guān)于員工流動(dòng)影響因素的文獻(xiàn)綜述摘要：員工流動(dòng)是企業(yè)管理中出現(xiàn)的一個(gè)普遍現(xiàn)象,保持合理流動(dòng)率也是企業(yè)活力的有效保障。但是近幾年過高的流動(dòng)率越來越得到理論界學(xué)者的重視。本文獻(xiàn)綜述在員工流動(dòng)管理研究與實(shí)踐現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上,對員工流動(dòng)的概念、員工流動(dòng)的各種影響因素等進(jìn)行系統(tǒng)地概括與總結(jié)，使大家對員工流動(dòng)這一問題有更加全面的認(rèn)識。關(guān)鍵詞：員工流動(dòng)；離職率；流動(dòng)動(dòng)因；因素分析一、引言在當(dāng)前企業(yè)努力獲取競爭力的大環(huán)境下，人才——特別是掌握先進(jìn)科學(xué)技術(shù)和管理知識的員工——成為企業(yè)所能利用的最大資源，是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ)。在企業(yè)發(fā)展中，他們起著直接決定和直接制約企業(yè)的核心競爭力的形成和發(fā)展的作

2、用，在一定程度上影響著企業(yè)的前途和命運(yùn)。如何把握企業(yè)當(dāng)前員工的現(xiàn)狀，了解其流動(dòng)的傾向與動(dòng)因并采取相應(yīng)的保住人才的措施對于企業(yè)未來的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有十分重要的意義。二、員工流動(dòng)的概念A(yù)nnDenvirandFrankMcMahon（1992)指出，員工流動(dòng)是指人們被一個(gè)組織雇用或者離開這個(gè)組織的行為AnnDenvirandFrankMcMahon.LaborTurnoverinLondonHotelsandtheCostEffectivenessofPreventativeMeasures[J]InternationalJournalofHospitalityManage

3、ment,1992(2)。AbrahamPizamandSteveW.Thornburg（2000)指出，員工流動(dòng)包括自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)，其中非自愿流動(dòng)的原因大多是被企業(yè)解雇或被迫辭職，而自愿流動(dòng)則是出自員工個(gè)人的原因。三、影響員工流動(dòng)的因素分析在員工流動(dòng)動(dòng)因研究中，早期是經(jīng)濟(jì)學(xué)家對此進(jìn)行了研究，主要考察經(jīng)濟(jì)因素、失業(yè)率等對員工離職的影響。隨后，心理學(xué)家、工業(yè)管理學(xué)家從各自的研究領(lǐng)域出發(fā)分析影響員工流動(dòng)的若干因素，如機(jī)遇、責(zé)任感、滿意度、業(yè)績等。同時(shí)早期的研究多數(shù)是從經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科衍生出來的，在理論上只是從員工個(gè)體出發(fā)加以研究，沒有考慮社會、組織等其他因素。

4、進(jìn)入20世紀(jì)80年代后，西方管理界建立起以人力資源管理為核心的知識經(jīng)濟(jì)型管理，實(shí)施以人為本的管理思想，對人員管理問題也日益重視。因此關(guān)于員工管理的研究也快速增多，并隨之形成單獨(dú)的一個(gè)研究領(lǐng)域。在影響員工流動(dòng)動(dòng)因方面，許多學(xué)者從不同角度進(jìn)行了研究，著述很多。如貝文(Bevan)認(rèn)為，對于員工流動(dòng)，應(yīng)該從公司內(nèi)部因素和公司外部誘因綜合考慮，并指出公司內(nèi)部因素起的作用更能影響員工的流動(dòng);漢姆和格雷夫斯(HamandGriffeth)認(rèn)為與流動(dòng)率密切相關(guān)的因素，包括：性別、年齡、家庭負(fù)擔(dān)、對工作的滿意程度、對工作的期望、物質(zhì)補(bǔ)償、業(yè)績和提升機(jī)會、工作的復(fù)雜程度、企業(yè)的激勵(lì)措施等;同樣地

5、，JeanMarieHiltrop（1999)也指出，影響員工流動(dòng)的因素包括工作報(bào)酬、工作的挑戰(zhàn)性、培訓(xùn)和提升機(jī)會、社會經(jīng)濟(jì)狀況、工作時(shí)間安排、工作責(zé)任、工作自主權(quán)、工作保障和職業(yè)發(fā)展機(jī)會等Jean(MarieHiltrop.TheQuestfortheBest:HumanResourcePracticestoAttractandRetainTalent[J]·EuropeanManage-mentJournal,1999,(8):422-429·；崔喜(Tracey,2000)認(rèn)為員工之所以跳槽,首先是企業(yè)對他們不信任,他們對自己做的工作沒有自主權(quán);其次是工作條件差,而工作要

6、求又很高;最后是報(bào)酬低。符益群、凌文栓、方俐洛把員工離職意向的影響因素歸結(jié)為：個(gè)體因素（教育水平、任期等）；與工作相關(guān)因素（角色模糊、任務(wù)多樣性、工作環(huán)境等）；組織因素（制度因素如獎(jiǎng)酬制度、組織管理等），個(gè)體－組織適合性（指個(gè)體偏好的氛圍和組織氛圍之間的適合性）；外部環(huán)境因素（勞動(dòng)力市場狀況、組織外工作機(jī)會、就業(yè)形勢、社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境等)；與態(tài)度和其他內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素（組織承諾、工作滿意、機(jī)遇、工作期望等）符益群，凌文輇，方俐洛．企業(yè)職工離職意向的影響因素[J]．中國勞動(dòng)，2002，7。馬淑婕、陳景秋、王壘將員工理智的因素歸為三個(gè)層次：社會層次（勞動(dòng)力市場活躍狀況與經(jīng)濟(jì)因素）

7、；組織層次（組織因素，包括組織變革、組織特性、組織公正等；工作因素，包括工作態(tài)度、工作性質(zhì)、人際關(guān)系等）；個(gè)人層次（人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素，包括教育背景、婚姻、任期、收入等；心理與家庭因素）馬淑婕，陳景秋，王壘．員工離職原因的研究[J]．中國人力資源開發(fā)，2003，9。趙西萍、劉玲、張長征認(rèn)為影響離職傾向的因素大體可以分為：宏觀經(jīng)濟(jì)因素（如經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場狀況、用工制度等)；企業(yè)因素(如企業(yè)規(guī)模、報(bào)酬體系、企業(yè)管理模式等)；個(gè)體對工作的態(tài)度（如工作滿意感、工作壓力感、組織承諾等）；個(gè)體的特征