淺析80后知識型員工的離職與激勵[文獻(xiàn)綜述]

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1、畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻(xiàn)綜述題　　目：淺析80后知識型員工的離職與激勵一、前言部分隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，創(chuàng)造性的、富于變化的、不可預(yù)測的知識型工作將成為新經(jīng)濟(jì)主要的工作形式，知識管理能力成為了企業(yè)核心競爭能力關(guān)鍵，在人力資本和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢源泉的知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體——知識型員工——來實現(xiàn)。據(jù)調(diào)查顯示超過半數(shù)的用人單位“80后”青年占了半數(shù)以上,其中,全部職工均為“80后”青年的占0.9%,“80后”青年占大部分的為26.5%,占一半左右的為23.6%[1]?！?0

2、后”知識型員工在企業(yè)中占據(jù)越來越多的職位,對公司的發(fā)展和生存起到至關(guān)重要的作用。然而,“80后”員工離職現(xiàn)象頻繁發(fā)生，知識型員工、技術(shù)型員工跳槽頻繁或工作熱情不高等現(xiàn)象，這給企業(yè)造成很大的人才流失和人力資源管理成本。如何有效地激勵知識型員工已成為企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心命題。本文從人性假設(shè)的角度探究“80后”知識型員工離職的原因,并針對離職原因提出相應(yīng)的激勵措施。二、主題部分（一）80后知識型員工的界定及特點1、80后知識型員工的界定“80后”一詞首先是由少年作家恭小兵提出。隨后,“80后”一詞在社會中廣

3、為使用。企業(yè)中也出現(xiàn)了“80后”員工,“80”后知識型員工的新生詞。80后知識型員工是指從1978年算起年齡在21歲-29歲之間（吳瑞霞，2008）,長在改革開放的春風(fēng)下,第一代實施國策的具有專項技能、接受高等教育的高素質(zhì)的新生代業(yè)人員。2、80后知識型員工的特點首先，80后價值觀由“理想型”向“現(xiàn)實型”轉(zhuǎn)變(李琳，2007)其次，強(qiáng)調(diào)以自我為中心，對個人期望高(邊長勇，2007)。第三，80后情緒變化大，生活壓力大，但抗壓能力差(2鄭強(qiáng)國，王勇和付艷榮，2007)另外，80后還存在個性張揚(yáng)、藐視權(quán)威、缺乏吃苦耐勞的精神、對企業(yè)的忠誠度降低

4、、頻繁跳槽等問題，但是，他們同時也容易接受新鮮事物，有較高的學(xué)歷和專業(yè)技能，以及快速學(xué)習(xí)的能力(賀志剛，2006)。（二）離職以及人性假設(shè)理論的涵義1、離職的含義關(guān)于離職(turnover)的內(nèi)涵,理論界有廣義和狹義兩種觀點。廣義的離職是指勞動移動,指勞動力從一個地方移動到另一個地方(地域間的移動),或者是從某一職業(yè)轉(zhuǎn)移到另一職業(yè)(職業(yè)間的移動),或者是從某一產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到另一產(chǎn)業(yè)(產(chǎn)業(yè)間移動)（Moday,R.T,Poter，1982）?！　↑S英忠(1997年)認(rèn)為,離職分為自愿離職和非自愿離職。自愿離職指的是由雇員決定終止雇傭關(guān)系,即在員工

5、的立場依據(jù)個人意愿所做的離職（張倩，2007）。非自愿離職指的是由雇主決定中止雇傭關(guān)系,一般可分為解雇和暫時解雇,是由雇主或組織所強(qiáng)制執(zhí)行的離職,非員工的意愿反應(yīng)。非自愿離職是在企業(yè)的計劃之內(nèi)的一種屬于正常事件,公司將不符合要求員工辭退,在某種程度上,可以減少負(fù)累,有利于公司的發(fā)展,而員工的自愿離職常常使公司處于被動地位,給公司帶來較大的危害?；诖?本文主要涉及到的離職指的是自愿離職。2、人性假設(shè)理論的內(nèi)涵（趙國祥，2002）19世紀(jì)以來的“管理理論叢林”中先后出現(xiàn)了泰勒的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),認(rèn)為人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機(jī)的理性人,最終目的

6、是為了謀求最大的經(jīng)濟(jì)利益。在領(lǐng)導(dǎo)者的指示下被動的工作;以梅奧為代表的“社會人”假設(shè),提出管理者不能只注意完成生產(chǎn)任務(wù),還應(yīng)該把注意的重點放在關(guān)心人,滿足人的需求上,員工的需求除了經(jīng)濟(jì)之外,還有社交、自尊的需求;馬斯洛的“自我實現(xiàn)人”假設(shè),把注意的重點從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上,領(lǐng)導(dǎo)者給員工創(chuàng)造一種適宜的環(huán)境,使員工能夠充分發(fā)揮自己的潛力,實現(xiàn)自身的價值在工作中會經(jīng)歷高峰體驗;而后是“復(fù)雜人”假設(shè),“文化人”假設(shè)以及“決策人”假設(shè)。（三）激勵以及知識型員工的涵義1、激勵的含義2所謂激勵，即激發(fā)與鼓勵，具體講，就是激發(fā)人的工作動機(jī)，挖掘人的身心

7、潛力，鼓勵人的工作干勁（王少輝，2005）。具體而言，激勵可以從以下三個角度理解：（1）從誘因和強(qiáng)化的觀點看，激勵是將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，從而強(qiáng)化人的行為。（2）從內(nèi)部狀態(tài)來看，激勵即指人的動機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，并對行為產(chǎn)生強(qiáng)大的推動力量。（3）從心理和行為過程來看，激勵即指由一定的刺激激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力。朝所期望的目標(biāo)邁進(jìn)的心理和行為過程（胡君辰，楊永康，2007）。2、知識型員工的含義管理大師德魯克發(fā)明了知識型員工的概念，他將知識型員工描述為“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人

8、（PeterDrucker，1998）。國際著名咨詢企業(yè)——安盛咨詢公司在長大數(shù)十年的新經(jīng)濟(jì)研究中，提出知識型員工的定義，他們認(rèn)為知識型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來完