淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用資料

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1、淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用摘要隨著知識化、信息化、經(jīng)濟全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展，企業(yè)成功的關(guān)鍵越來越取決于對人力資源的管理。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法，已受到現(xiàn)代企業(yè)的高度重視。本文著重闡述現(xiàn)有的激勵理論和當前我國企業(yè)激勵系統(tǒng)存在的主要問題，以及如何完善現(xiàn)有的激勵體制，調(diào)動員工的積極性和激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：激勵、激勵理論、企業(yè)管理、應(yīng)用一．激勵的概念與相關(guān)激勵理論（一）激勵的概念激勵一詞譯自英語（Motivation），原本是心理學(xué)的概念，表示某種動機所產(chǎn)生的原因，即發(fā)生某種行為的動機是如何產(chǎn)生的

2、，人朝著所期望的目標前進的心理活動過程是怎樣進行的。把激勵這個概念引入到管理中，是說明一種精神力量或狀態(tài)，它起加強、激發(fā)和推動作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標。（二）有關(guān)激勵的基本理論與簡單分析激發(fā)員工的積極性，是人力資源管理中最為關(guān)鍵也是最為困難的工作，它是心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的綜合運用。各國的心理學(xué)家和管理學(xué)家從不同角度研究人的激勵問題，提出了很多激勵理論，主要有以下幾種：1.需要層次論馬斯洛是美國的人本主義心理學(xué)家，他認為人的需要可以分為五個層次，即:生理的、安全的、社交的、尊重以及自我實現(xiàn)的需要。這五種需要中，生理、安全需要屬于較低層

3、次的、物質(zhì)方面的需要，是基本需要;而社交尊重和自我實現(xiàn)需要則屬于較高層次的、精神方面的需要。馬斯洛認為，人的需要呈遞進規(guī)律，即生理的、安全的、社交的、尊重以及自我實現(xiàn)的需要像階梯一樣，從低到高，低一層次的需要獲得滿足后，就會向高一層次的需要發(fā)展。但該理論將需要層次看成固定的程序，是一種上升的運動，具有機械論的色彩;其次，五個層次都是圍繞著“自我”需要的觀點是片面的，實際上，人有“超越自我”的需要，往往追求崇高的社會理想。古今中外無數(shù)志士仁人為了人類的進步不顧個人安危，舍生取義就是很好的證明;同時，馬斯洛只看到了人的需要的縱向聯(lián)系，忽視了需要的橫同聯(lián)系

4、，一個人同一時間往往有多種需要，這些需要會相互矛盾，導(dǎo)致動機的斗爭。需要的選擇也存在一定的主觀能動性。根據(jù)這一理論，管理者在實踐中(1)要深入了解、準確把握員工的需要。(2)把握員工的優(yōu)勢需要。(3)盡可能滿足職工的合理需要，引導(dǎo)和教育職工摒棄不合理的需要。(4)培養(yǎng)職工的高層次需要。正如應(yīng)用馬斯洛的需要層次理論對員工進行激勵的一個重要前提就是解決員工的需要到底是什么。2.X理論和Y理論美國麻省理工學(xué)院教授麥格里格提出了兩種完全不同的人性假設(shè):一種基本上是消極的，稱為X理論;另一種基本上是積極的，稱為丫理論。根據(jù)X理論，管理者持有以下幾種假設(shè):(1)

5、一般人天生好逸惡勞，只要有可能就會逃避工作，人之所以工作就是為了滿足自己的溫飽、享樂;(2)人生來就以自我為中心，漠視組織的要求;(3)一般人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造;(4)人們通常容易受騙，易受人煽動;(5)人們天生反對改革。X理論對人性的假設(shè)存有很大的局限性:(1)他把多數(shù)人看成是天生懶惰的，生活目標就是追求一己之利，追求自身生理和安全的需要，抹煞了人的社會屬性，完全把人看成自然人;(2)X理論把人看成了機器的附屬品，忽略了人的精神需要，人是有情感的，需要受人尊重和自尊?；赬理論對人的認識，持有這種觀點的管理者，在

6、領(lǐng)導(dǎo)工作中必須對員工采用強制懲罰、解雇等手段來迫使他們工作，實行高度集權(quán)型管理，對員工嚴格監(jiān)督和控制。與上述假設(shè)相反，麥格里格還提出了幾個積極的假設(shè)，即Y理論:(1)一般人并不是天生好逸惡勞，他們熱愛工作，從工作中獲得滿足感和成就感;(2)外來的控制和處罰不是促使人們?yōu)榻M織實現(xiàn)目標的有效方法，下屬能夠自我確定目標，自我引導(dǎo)和自我控制;(3)在適當?shù)臈l件下，人們愿意主動承擔責任;(4)大多數(shù)人具有一定的想象力和創(chuàng)造力;(5)在現(xiàn)代社會中，人的智慧和潛能只是部分地得到了發(fā)揮。Y理論雖然強調(diào)以人為中心，但(1)人并非天生勤奮，其發(fā)展是先天因素和后天影響相互

7、作用的產(chǎn)物;(2)人的自我控制是有限度的，受環(huán)境的影響而改變?；赮理論對人的認識，管理者在領(lǐng)導(dǎo)行為上必須遵循以人為中心、寬容的、放權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)原則，使下屬目標和組織日標很好地結(jié)合起來，為人的智慧和能力的發(fā)揮創(chuàng)造條件。3.雙因素理論雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出的。赫茨伯格認為，企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵功能的不同，分為激勵因素和保健因素兩大類。(1)激勵因素是使員工感到滿意的因素，指與工作本身的性質(zhì)和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。包括工作富有成就感、工作成績能得到認可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、富有較大責任、在職位、職業(yè)上能得到發(fā)展等

8、等，這些因素的改善能對職工產(chǎn)生很大程度的激勵用，能提高生產(chǎn)效率。(2)保健因素是指防止員工產(chǎn)生不滿意的因素，