1淺談激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用.

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1、1淺談激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用摘要：激勵(lì)理論是當(dāng)代管理學(xué)的一個(gè)不可或缺的分支，在管理實(shí)踐中有著重要的指導(dǎo)作用。介紹了幾個(gè)典型的激勵(lì)理論，并探討其對(duì)企業(yè)管理的啟示，最后，總結(jié)了企業(yè)管理中常用的三種激勵(lì)方式。關(guān)鍵詞：激勵(lì)；激勵(lì)理論；激勵(lì)方式1、激勵(lì)理論激勵(lì)產(chǎn)生的根本原因，可分為內(nèi)因和外因。內(nèi)因是由人的認(rèn)知知識(shí)構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境。為了引導(dǎo)人的行為達(dá)到激勵(lì)的目的，管理者可在了解人的需要的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件促進(jìn)這些需要的滿(mǎn)足，也可以通過(guò)采取措施，改變個(gè)人的行動(dòng)環(huán)境。對(duì)需要以及人內(nèi)在動(dòng)機(jī)和環(huán)境的激發(fā)。形成各種各樣具體的激勵(lì)理論，一般可

2、將激勵(lì)理論分為激勵(lì)的需要理論、激勵(lì)的過(guò)程理論。1．1激勵(lì)的需要理論(1)需要層次理論。馬斯洛1943年出版了《人的動(dòng)機(jī)理論》一書(shū)，提出著名的需要層次理論，他認(rèn)為人有五個(gè)層次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、歸屬需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要。這五個(gè)層次，是一個(gè)由低到高逐級(jí)形成并逐級(jí)得以滿(mǎn)足的。生理需要與安全、保障需要稱(chēng)為較低級(jí)的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱(chēng)為高級(jí)的需要。(2)雙因素理論。雙因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來(lái)的。2O世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們?cè)诿绹?guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)二百名工程師、會(huì)

3、計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問(wèn)。訪問(wèn)主要圍繞兩個(gè)問(wèn)題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿(mǎn)意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿(mǎn)意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。赫茨伯格以對(duì)這些問(wèn)題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們?cè)诠ぷ髦锌鞓?lè)和滿(mǎn)足，哪些事情造成不愉快和不滿(mǎn)足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿(mǎn)意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿(mǎn)的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境、人際

4、因素等方面。激勵(lì)因素是指適合個(gè)人心理成長(zhǎng)的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等。研究表明，不是所有的需要得到滿(mǎn)足都能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱(chēng)為激勵(lì)因素的需要得到滿(mǎn)足時(shí)，才能調(diào)動(dòng)積極性。缺乏保健因素時(shí)，將帶來(lái)強(qiáng)烈的不滿(mǎn)，但保健因素得到滿(mǎn)足時(shí)，并不能帶來(lái)強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。2．2激勵(lì)的過(guò)程理論(1)公平理論。公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出來(lái)的。公平理論的基本內(nèi)容包括三個(gè)方面：①公平是激勵(lì)的動(dòng)力。公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。②公平理論的模式(即

5、方程式)：Qp／Ip-Qo／Io式中，Qp代表一個(gè)人對(duì)他所獲報(bào)酬的感覺(jué)。Ip代表一個(gè)人對(duì)他所做投人的感覺(jué)。Qo代表這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺(jué)。Io代表這個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的感覺(jué)。③不公平的心理行為。當(dāng)人們感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。(2)期望理論。弗魯姆認(rèn)為，某一活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為：M=VE其中：M-一激勵(lì)力量，這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。V——目

6、標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要其價(jià)值的大小。期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。2、激勵(lì)理論的啟發(fā)2．1激勵(lì)必須考慮員工的需求依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，激勵(lì)必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵(lì)，這樣的激勵(lì)才是真正有效的。打個(gè)比喻說(shuō)，如果一個(gè)瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒(méi)有用，還不如給他一個(gè)面包更直接、更有效。需要層次理論要求管理者在管理中能正確認(rèn)識(shí)被管理者的需要多層次；努力把管理的手段、方法和員工的需要結(jié)合起來(lái)，滿(mǎn)足被管理者的需要；在滿(mǎn)足需要的同時(shí)，必須要考慮員工各

7、種各種的需求，并有針對(duì)性地給予激勵(lì)。2．2激勵(lì)也要注意公平不公平、不合理會(huì)帶來(lái)心理挫傷。中國(guó)古代就有“不患貧，患不均”的說(shuō)法。在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。2．3激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)置在激勵(lì)方面，期望理論啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，而且在設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值

8、，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。在激勵(lì)過(guò)程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過(guò)大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過(guò)小，又會(huì)減少激勵(lì)力量；而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適