績(jī)效管理中的人和事

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1、績(jī)效管理中的人和事有觀點(diǎn)這樣定義工作效率：“工作效率就是合適的人做合適的事”。這句話值得管理者認(rèn)真回味。的確，只有這二者恰當(dāng)匹配的時(shí)候，工作才會(huì)有好的結(jié)果，工作效率才會(huì)更高；反之，當(dāng)你選擇了不合適的人去做一件對(duì)他來說不合適的事的時(shí)候，你就是選擇了失敗?？?jī)效管理就是如此。它特別強(qiáng)調(diào)管理者的職責(zé)分工，比如績(jī)效管理的推動(dòng)責(zé)任在高層，而一般企業(yè)都把這個(gè)責(zé)任下放到人力資源部，由人力資源部去推動(dòng)，這顯然就違反了合適的人做合適的事的原則，顯然，人力資源部一個(gè)部門的力量不足以推動(dòng)績(jī)效管理，實(shí)踐也表明，這樣操作的企業(yè)，在推行績(jī)效管理的時(shí)候都遭遇了困難和失敗。所以，我們?cè)?/p>

2、設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案和宣傳績(jī)效管理理念的時(shí)候，一定要分清楚各級(jí)管理者的責(zé)任，給各級(jí)管理者賦予恰當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)，并使他們能認(rèn)識(shí)和理解自己的職責(zé)，知道該做什么，知道該怎么做，讓合適的人做合適的事，大家齊心合力共同推動(dòng)績(jī)效管理向深入開展。本文就來談?wù)効?jī)效管理中怎么選擇合適的人做合適的事。先來看一段工作場(chǎng)景中的對(duì)話。A說：“王總，我最近設(shè)計(jì)了一套新的績(jī)效管理方案，想在公司推行一下，您看看?！盉說：“嗯，劉經(jīng)理，你這套方案整體上感覺不錯(cuò)，只是這么做是不是太浪費(fèi)經(jīng)理們的時(shí)間了？他們平時(shí)的工作那么忙，哪有時(shí)間去做設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、建立員工業(yè)績(jī)檔案這些工作？這樣推行下去，他們會(huì)

3、不會(huì)嫌麻煩？再者說，離公司要求的考核時(shí)間只有不到一個(gè)月了，這樣做恐怕完不成任務(wù)了。我覺得不如就按去年的做法，你把那些考核表再改進(jìn)一下，直接發(fā)給部門經(jīng)理，部門經(jīng)理只要在上面填空打分就可以了，越簡(jiǎn)單越好，別搞太復(fù)雜了。我想，這樣做保證能很快完成。你說呢？”A說：“王總，可是，我覺得那樣的考核沒有什么實(shí)際效果，考核的內(nèi)容和員工的工作沒有什么直接的關(guān)系，我怕又流于形式了。”B說：“劉經(jīng)理，時(shí)間真的很緊張，又是年底，大家都很忙。我看就先這樣吧，這一次就先按去年的方式考核，你的這套方案咱們?cè)儆懻撚懻?，好不好？”A說：“好吧，我去發(fā)考核通知，……”這是某企業(yè)績(jī)效管理

4、工作的一個(gè)場(chǎng)景，也可以算是企業(yè)績(jī)效管理工作的一個(gè)縮影。這個(gè)場(chǎng)景一共三個(gè)人物，分別是王總、劉經(jīng)理、部門經(jīng)理，而這三個(gè)人在績(jī)效管理中都沒有做好他們應(yīng)該做的工作。王總作為總經(jīng)理，擔(dān)負(fù)的職責(zé)是支持和推動(dòng)績(jī)效管理向深入開展，卻在劉經(jīng)理推出新方案的時(shí)候潑了冷水，使績(jī)效管理工作再度回到老路上，繼續(xù)重復(fù)先前那種“難度系數(shù)”比較低的工作方式（填表、打分、分等）；而劉經(jīng)理，作為人力資源經(jīng)理，一定意義上的績(jī)效管理專家，卻在做著背離績(jī)效管理思想的制表工作，按王總的說法，為不耽誤部門經(jīng)理的“寶貴時(shí)間”，還得把表格設(shè)計(jì)得盡量簡(jiǎn)單，只給部門經(jīng)理留出打分和簽字的空格；最后一個(gè)沒有具體

5、姓名的人物就是直線經(jīng)理，他們又在做什么呢？不用說你也知道了，對(duì)，就是打分、簽字和交還表格，就這么簡(jiǎn)單！問一句，這樣做能行嗎？這就是績(jī)效管理嗎？顯然不是。如果直線經(jīng)理只做些填表、打分之類的工作的話，那企業(yè)的績(jī)效管理就只剩下一個(gè)形式的空殼，不會(huì)有好的結(jié)果。下面就來談?wù)効?jī)效管理中的人和事，看看人和事如何更好地匹配，才能使企業(yè)的績(jī)效管理更好地發(fā)揮作用。一、績(jī)效管理中人績(jī)效管理是整個(gè)企業(yè)的事情，所以績(jī)效管理中的人應(yīng)該包括企業(yè)全體員工，上至總經(jīng)理下到普通員工，概莫能外。通常，我們可以把他們分成四個(gè)層次：1、總經(jīng)理2、人力資源經(jīng)理3、直線經(jīng)理4、員工當(dāng)然，每個(gè)企業(yè)的

6、實(shí)際情況都有所不同，有的企業(yè)層級(jí)更多一些，比如，副總等級(jí)，主管等級(jí)等，但這并不影響我們分析問題，因?yàn)檫@些等級(jí)在這里都可以找到自己的位置。二、績(jī)效管理中的事與績(jī)效管理中的人相比，績(jī)效管理中的事就相對(duì)復(fù)雜一些，畢竟績(jī)效管理是一個(gè)比較系統(tǒng)的工作，牽涉的工作面比較廣泛，不是三言兩語(yǔ)能夠說得清楚的。盡管如此，我們依然可以把他們切成幾塊，像切生日蛋糕那樣，所不同的是，績(jī)效管理這塊蛋糕沒有生日蛋糕那么容易吃得到，甚至很難！這里，根據(jù)績(jī)效管理的思想，我們把它分成以下三個(gè)階段：1、績(jī)效管理的導(dǎo)入。2、制定適合企業(yè)現(xiàn)狀的績(jī)效管理方案。3、執(zhí)行績(jī)效管理的流程。包括：設(shè)定績(jī)效

7、目標(biāo)；績(jī)效溝通與輔導(dǎo)；記錄績(jī)效，建立員工業(yè)績(jī)檔案；績(jī)效考核與反饋；績(jī)效診斷與提高。三、績(jī)效管理中的人和事績(jī)效管理中的人界定清楚了，績(jī)效管理中的事也概括出來了，下面就來談?wù)勅绾问惯@些人和這些事更好地匹配，以使績(jī)效管理被正確地執(zhí)行，更好地發(fā)揮作用。1、誰(shuí)來導(dǎo)入績(jī)效管理？這項(xiàng)工作的提議因企業(yè)而異，有的企業(yè)由總經(jīng)理提，總經(jīng)理通過各種渠道了解到績(jī)效管理是個(gè)很好的管理工具，能幫助企業(yè)提高管理水平，于是責(zé)成人力資源經(jīng)理研究實(shí)施方案；而有的企業(yè)則是由人力資源經(jīng)理提出的，人力資源經(jīng)理在工作的過程中經(jīng)?；蛑鲃?dòng)或被動(dòng)地接觸績(jī)效管理，逐漸對(duì)其產(chǎn)生了興趣，萌生了實(shí)踐的沖動(dòng)，于是

8、向總經(jīng)理建議，獲得總經(jīng)理的首肯之后就開始導(dǎo)入。其實(shí)，誰(shuí)提議并不重要，因?yàn)闊o論由誰(shuí)提議，只要績(jī)效