崗位評(píng)估方法

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1、海氏（HayGroup）三要素評(píng)估法　　海氏三要素評(píng)估法是國(guó)際上使用最廣泛的一種崗位評(píng)估方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評(píng)估時(shí)都采用了海氏三要素評(píng)估法。它通過(guò)三個(gè)方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并且通過(guò)較為正確的分值計(jì)算確定崗位的等級(jí)?！　槭裁从眠@三個(gè)要素來(lái)評(píng)估一個(gè)崗位是科學(xué)的呢？該評(píng)估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。那么通過(guò)投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢？即擔(dān)任該崗位人員的知識(shí)和技能。那么具備一定“知能”的員工通過(guò)什么方式來(lái)取得產(chǎn)出呢？是通過(guò)在崗位中解決所面對(duì)的問(wèn)題，即投入“知能”通過(guò)“

2、解決問(wèn)題”這一生產(chǎn)過(guò)程，來(lái)獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”：　　海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，得出每個(gè)崗位評(píng)估分，即崗位評(píng)估分=知能得分+解決問(wèn)題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分，而解決問(wèn)題的評(píng)估分是相對(duì)分（百分值），經(jīng)過(guò)調(diào)整后為最后得分后才是絕對(duì)分。??利用海氏評(píng)估法在評(píng)估三種主要付酬因素方面不同的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各崗位的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對(duì)價(jià)值的總分，完成崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)。所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于知能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)于崗位責(zé)任這

3、一因素的影響力的對(duì)比與分配。　　從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型：??①“上山”型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問(wèn)題的能力重要。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。??②“平路”型。知能和解決問(wèn)題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。??③“下山”型。此類崗位的職責(zé)不及職能與解決問(wèn)題能力重要。如科研開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)分析干部等。??通常要由職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)專家分析各類崗位的形狀構(gòu)成，并據(jù)此給知能、解決問(wèn)題的能力這兩因素與責(zé)任因素各自分配不同的權(quán)重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和應(yīng)恰為100

4、％?！　∨e一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：比如有一個(gè)企業(yè)某個(gè)崗位的知能得分為941分，解決問(wèn)題得分為71%，應(yīng)負(fù)責(zé)任得分為1004分。而這個(gè)崗位解決問(wèn)題能力和責(zé)任權(quán)重為40%和60%，那么這個(gè)崗位的最終評(píng)估得分為1269分?！　‘?dāng)然，海氏評(píng)估法還涉及到每個(gè)因素的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，以及評(píng)估結(jié)果的處理和形成一個(gè)公司的崗位等級(jí)體系等，這里不再做詳細(xì)介紹。示例1海氏（Hay）職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法”，是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德華·海于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)。它有效地解決了不同職能部門(mén)的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛

5、接受。海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種，即技能水平、解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任。每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，具體敘述見(jiàn)表14-3-1。表14-3-1海氏（Hay）職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)付酬因素付酬因素釋義子因素子因素釋義技能水平要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平所必需的專門(mén)知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和專業(yè)理論知識(shí)對(duì)該職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門(mén)知識(shí)的理解。該子系統(tǒng)分為八個(gè)等級(jí)，從基本的（第一級(jí)）到權(quán)威專門(mén)技術(shù)的（第八級(jí)）管理訣竅為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行

6、、控制、評(píng)價(jià)的能力與技巧。該子系統(tǒng)分為五個(gè)等級(jí)，從起碼的（第一級(jí)）到全面的（第五級(jí)）人際技能該職務(wù)所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培訓(xùn)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。該子系統(tǒng)分“基本的”、“重要的”、“關(guān)鍵的”三個(gè)等級(jí)解決問(wèn)題的能力在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析診斷問(wèn)題，權(quán)衡與評(píng)價(jià)對(duì)策，做出決策等的能力思維環(huán)境指定環(huán)境對(duì)職務(wù)行使者的思維的限制程度。該子因素分八個(gè)等級(jí)，從幾乎一切按既定規(guī)則辦的第一級(jí)（高度常規(guī)的）到只作了含混規(guī)定的第八級(jí)（抽象規(guī)定的）思維難度指解決問(wèn)題時(shí)對(duì)當(dāng)事者創(chuàng)造性思維的要求，該子因素分為五個(gè)等級(jí)，從幾乎無(wú)需動(dòng)腦只需按老規(guī)矩辦的第一級(jí)（重

7、復(fù)性的），到完全無(wú)先例可供借鑒的第五級(jí)（無(wú)先例的）承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指職務(wù)行使者的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小行動(dòng)的自由度職務(wù)能在多大程度對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性指導(dǎo)與控制，該子因素包含九個(gè)等級(jí)，從自由度最小的第一級(jí)（有規(guī)定的）到自由度最大的第九級(jí)（一般性無(wú)指引的）職務(wù)對(duì)后果形成的作用該子因素包括四個(gè)等級(jí)：第一級(jí)是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上出力；第二級(jí)是咨詢性作用，即出主意與提供建議；第三級(jí)是分?jǐn)傂宰饔茫磁c本企業(yè)內(nèi)外其他部門(mén)和個(gè)人合作，共同行動(dòng)，責(zé)任分?jǐn)?；第四?jí)是主要作用，即由本人承擔(dān)主要責(zé)任職務(wù)責(zé)任可能造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)

8、性后果。該子因素包括四個(gè)等級(jí)，即微小的、少量的、中級(jí)的和大量的，每一級(jí)都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定下面將對(duì)表14-