人才測評結果應用

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1、人才測評結果應用一、在人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)的應用人力資源管理有三個基本層面：笫一，戰(zhàn)略層次，包括人力資源管理的策略和人力資源規(guī)劃；笫二，職能層而，包括招聘、選拔、培訓、開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關系管理；第三，基礎層面，包括工作分析和勝任索質模型。戰(zhàn)略決定方向，職能決定內容，基礎決定質最。衡量一個企業(yè)的人力資源管理水平，一定要看工作分析和勝任索?質模型；決定人力資源部門的工作重點和工作方向，i定要看人力資源的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是站在今天考慮明天的問題，預測現有的員工中哪些是符合未來需要的,即進行內部供給的分析

2、。要想做好內部供給分析，不能依靠各部門主管的主觀臆斷，而是要通過系統(tǒng)測評盤點員工索質。人力資源規(guī)劃有兩個關鍵計劃：繼任者計劃和崗位輪換計劃。人力測評結果在人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)的應用，主耍針對的也是這兩個方面。1?測評對繼任者（接班人）計劃的作用接班人計劃的最人局限性，在于挖空心思找到接班人找到后，發(fā)現其由于缺乏有針對性的培訓，在崗位上還是不能勝任。而測評能夠幫助企業(yè)找到每個崗位的接班人，并且確定該接班人素質的優(yōu)勢與不足，然后對其進行有針對性的培養(yǎng)。2.測評對崗位輪換計劃的應用很多企業(yè)的崗位輪換都是基于領導的一廂情

3、愿，忽略了員工個人的職業(yè)意愿。【案例】做不了的教務部主任老李在某企業(yè)的任職辦公家主任，做得很成功。領導考慮到李某的崗位僅屬于三級崗位，工資只有5000塊錢，便決定讓其做教務部主任。教務部主任丿曲丁?二級崗位，基本工資7500,比辦公室主任高Hi50%o結果老李到崗不到一個星期，就向總辦遞交了辭職報告。原來，辦公宗主任崗位基木不涉及對外聯(lián)絡，只需要處理好公司內部的行政性事務和領導家里的一些事情（如交水電費等雜事），所以李某能夠做的很周到；而教務部主任崗位筋耍協(xié)調形形色色的老師，老李某不太善于協(xié)調復雜的人際關系，

4、所以感覺自己難以勝任。在上面的案例屮，老李的工作調換只是出于領導的個人情愿，并不符合老李的職業(yè)意愿,結呆造成了老李做出辭職的舉動。而如果企業(yè)在進行崗位輪換吋，充分利用好人才測評的結果，就能避免這一問題。二、在選拔中的應用很多人認為測評的成本高，金業(yè)很難承擔。實際上，這種觀念是錯謀的，其沒有算清投入產出的賬。根據國外研究機構的研究，如果在一個崗位上錯誤地選拔一個員工，給企業(yè)造成的直接經濟損火是該崗位年薪的50%,并且隨著這個員工任職的時間增長、任職崗位升高，企業(yè)損失會越來越人；而如果在一個崗位上選擇一個合適員工

5、，比僅僅挑選一個一般性的員工要多創(chuàng)造20%-120%的效益。從這個意義上講，在選拔方而做一些必要的投入是應該的。三、在培訓中的應用測評結果在培訓中的應用主要表現在兩個方而：1?決定培訓需求假設某部門需要培訓，首先可以為其進行系統(tǒng)評價，然麻根據結果決定部門的培訓需求。2.制定培訓計劃利用測評技術，基于員工測評，町以制定出企業(yè)的培訓計劃。比如，怙:境模擬、小組討論和公文筐測驗都是富有成效的能力訓練工具。測評不僅只是評價，是選拔人的工具，還是非常有成效的對員工的索質進行改善的方法和工具。四、在績效管理中的應用很多企

6、業(yè)在績效考核的過程中，往往更多關注關鍵績效指標(KPI),這其實并不止確?，F在比較強調KPI與KCI的并重(KCI是關鍵素質指標),KPI僅僅是一個結果,而KCI是過程。員工在完成績效的過程川，展現出來的更多是白身的行為、素質。如果要對績效的全過程進行管理，不單要管理結果，還需要管理過程，關鍵是把績效管理變成一個管理的循壞，尋求員工個體上的持續(xù)改善，進而達到捉升組織整體績效的目的。從這個意義上講，測評方法的出現，對于去評價員工的的軟指標和的能力，冇著非常直接的幫助。五、在薪酬管理中的應用在很多企業(yè)屮，都存在著

7、同崗不同酬的現象，特別是在實丿施寬帶薪酬之麻。在相同的崗位上的薪酬差界，應該更多地基于勝任程度進行區(qū)別：勝任程度越高，基本匚資越高；勝任程度越低，工資就越低。六、在員工關系及裁員中的應用測評在員工關系管理，包括裁員，也有著非常廣泛的應用，英至最近很多企業(yè)所熱衷的領導力開發(fā)（領導力模型的建立、領導力的評價中心、個體領導力的提升以及組織領導力環(huán)境的打造），都應用了大雖的測評技術。如今人們正處于以素質為核心的人力資源管理的時代，或者叫以勝任力為核心的管理的時代。未來的人力資源管理的格局必將發(fā)牛變化，這種變化源于未來

8、的人力資源管理將變成人力資源的標準體系、人力資源的評價體系、人力資源的應用體系三大體系并存。-其中，人力資源標準體系基于兩個標準：一是任職資格，二是勝任素質模型；人力資源評價體系重點研究兩個，即評價的工具和評價的人；人力資源的應用體系源于兩個方面，一是戰(zhàn)略層面的應用，二是職能層Mi的應用。人力資源管理者只有在實踐中不斷地探索，在過程屮不斷地總結，才能把實踐過程中產生的感悟和體會變成寶貴的工作經驗。