領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的影響研究

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1、1引言08年經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響依在，經(jīng)濟(jì)全球化中知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)的發(fā)展隨Z而臨越來(lái)越多的挑戰(zhàn)，在這個(gè)大背景Z下，企業(yè)的創(chuàng)新愈發(fā)顯得重要，創(chuàng)新成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力Z-,代表了企業(yè)的靈魂，只有企業(yè)不斷地創(chuàng)新，才能得以發(fā)展進(jìn)步。企業(yè)作為一個(gè)組織，這其中，員工的創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的前提條件，而知識(shí)型員工的創(chuàng)新尤其顯得重要。同時(shí)，知識(shí)型員工的領(lǐng)導(dǎo)者，在組織創(chuàng)新中起著至關(guān)重要的作用，對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為必然產(chǎn)生深遠(yuǎn)的彩響。本文通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的心理認(rèn)知著手，系統(tǒng)研究領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為，探討國(guó)內(nèi)企業(yè)環(huán)境的大背景下哪種

2、領(lǐng)導(dǎo)方式可以促進(jìn)知識(shí)型員工的創(chuàng)新。結(jié)合以上的背景，本篇文章先梳理并總結(jié)了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式和員工創(chuàng)新方面的理論知識(shí)，得岀本文的模型和假設(shè)，Z后通過(guò)實(shí)證的分析，對(duì)模型和假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，從而的出本篇論文的結(jié)論，同時(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展提出相關(guān)建議。本文主要采用文獻(xiàn)研究法、問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)據(jù)分析法等為主要研究方法。本文通過(guò)SPSS進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查得來(lái)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，其屮涉及描述性統(tǒng)計(jì)分析法、因子分析，以及相關(guān)分析法和冋歸分析法等主要分析方法。本文的結(jié)論主要冇：(1)領(lǐng)導(dǎo)方式與知識(shí)型員工創(chuàng)新行為止相關(guān)。(2)任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式、關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式、變革導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式

3、對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為有正向影響。本文把領(lǐng)導(dǎo)方式和知識(shí)型員工創(chuàng)新行為納入統(tǒng)一的框架，研究前者對(duì)后者的影響。同時(shí)，結(jié)合本文研究的結(jié)論，可以捉岀一些管理實(shí)踐的建議，希望企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)口身的行為促進(jìn)知識(shí)型員工的創(chuàng)新，從而為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)方式、知識(shí)型員工創(chuàng)新行為1.1研究的背景與意義1.1.1研究的背景隨著經(jīng)濟(jì)的一體化，知識(shí)經(jīng)濟(jì)吋代的到來(lái)，企業(yè)生存環(huán)境不斷地面臨著挑戰(zhàn)。國(guó)內(nèi)的企業(yè)發(fā)展也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的吋代是以知識(shí)為主體的經(jīng)濟(jì)，知識(shí)要素起決定作用。隨著企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)知識(shí)的不斷吸收和進(jìn)步，今天述冇的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

4、明天可能就不存在。因此，創(chuàng)新也就顯得尤為重要。創(chuàng)新是民族的靈魂，是國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力，企業(yè)想獲得長(zhǎng)久的發(fā)展就必須不斷地創(chuàng)新。金業(yè)作為一個(gè)組織，組織的創(chuàng)新也就是員工的創(chuàng)新，最主要的還是知識(shí)型員工的創(chuàng)新。能否成功地激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為是企業(yè)發(fā)展成敗的重要因素。然而，創(chuàng)新就意味著對(duì)原冇基礎(chǔ)的否定或者改進(jìn)，這勢(shì)必要而臨相當(dāng)大的阻力。這種情況卜?，企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式就影響到了企業(yè)的發(fā)展，改革和創(chuàng)新。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)D益激烈地環(huán)境中生存，就必須對(duì)企業(yè)內(nèi)的知識(shí)型員工進(jìn)行冇效地管理。1.1.2研究的意義在理論方面，現(xiàn)有的文獻(xiàn)已經(jīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行了

5、全面、深入的研究。對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新的意義進(jìn)行肯定。但是從員工木身出發(fā)進(jìn)行的研究并不多，這在一?定程度上拓寬了領(lǐng)導(dǎo)方式與知識(shí)型員工創(chuàng)新行為相關(guān)的理論。在實(shí)踐方而，通過(guò)實(shí)證的研究，冇助于管理者可以靈活運(yùn)用多樣化領(lǐng)導(dǎo)方式,來(lái)促進(jìn)知識(shí)型員工的創(chuàng)新。2.1領(lǐng)導(dǎo)方式理論首先，什么是領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)是管理職能的一種，是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和激勵(lì)下屈為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)方式就是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式。2.1.1羅伯特.豪斯的領(lǐng)導(dǎo)方式理論羅伯特?豪斯最先提出領(lǐng)導(dǎo)方式的理論——目標(biāo)理論，目前該理論已經(jīng)成為當(dāng)今最受人們關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)Z—。豪斯認(rèn)為，作為領(lǐng)導(dǎo)

6、者，無(wú)非就是做兩件事,意識(shí)要讓部卜?清除，他的努力能夠得到相應(yīng)的報(bào)償：二是耍幫助部F,將期望轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力，并使部下找到實(shí)現(xiàn)這種期望的路徑。要實(shí)現(xiàn)這種以部下為核心的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)，必須考慮部下的具體情況。顯然，現(xiàn)實(shí)中的部下是千差萬(wàn)別的。員工的差異主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是員工的個(gè)人特質(zhì)，二是員工需要而對(duì)的環(huán)境因素。就員工的個(gè)人特質(zhì)而言，新手和老手不一樣,技術(shù)高低不一樣，責(zé)任心的強(qiáng)度不一樣，甚至年齡大小，任職時(shí)間長(zhǎng)短，都會(huì)產(chǎn)生不同的反應(yīng)。豪斯概括領(lǐng)導(dǎo)人的只能具體表現(xiàn)為6各方面：1、喚起員工對(duì)成果的需要和期望；2、對(duì)完成工作目標(biāo)的員工增加報(bào)仇，兌現(xiàn)承諾

7、；3、通過(guò)教育、培訓(xùn)、指導(dǎo)，提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力；4、幫助員工尋找達(dá)到目標(biāo)的路徑；5、排除員工前進(jìn)路徑上的障礙；6、增加員工獲得個(gè)人滿(mǎn)足感的機(jī)會(huì)，而這樣滿(mǎn)足又以工作績(jī)效為基礎(chǔ)。豪斯主張領(lǐng)導(dǎo)方式的可變性。他認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式是有彈性的，為了考察這些方面，豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為。這四種領(lǐng)導(dǎo)方式可能在同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上出現(xiàn),因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情況斟酌釆用最適合下屈特征和工作需耍的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。豪斯強(qiáng)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是根據(jù)不同的壞境因素來(lái)選方式，如杲強(qiáng)行用某一種領(lǐng)導(dǎo)方式在所有條件下實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為，必然會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的失敗。豪斯又提出以?xún)r(jià)值為木的領(lǐng)

8、導(dǎo)理論。以?xún)r(jià)值為木的領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，有一系列行為對(duì)于形成組織共同的價(jià)值非常有效，組織成員在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所信奉的價(jià)值強(qiáng)烈認(rèn)同從而內(nèi)化為自身的價(jià)值后，將得到強(qiáng)烈的激勵(lì)效果，這些行為也就稱(chēng)為以?xún)r(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)行為，它們分