員工激勵(lì)機(jī)制開(kāi)題報(bào)告材料及文獻(xiàn)綜述

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1、實(shí)用文檔本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開(kāi)題報(bào)告（含文獻(xiàn)綜述）（2008屆）題目：長(zhǎng)興華隆絲綢有限公司企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究學(xué)生姓名鄧任燁學(xué)　　號(hào)200808300729專業(yè)班級(jí)工商管理081系名稱經(jīng)濟(jì)管理系指導(dǎo)教師程云行2011年　12月　17日文案大全實(shí)用文檔一、選題依據(jù)（擬開(kāi)展研究項(xiàng)目的研究意義）激勵(lì)是人力資源管理的核心,也是管理功能的精髓。激勵(lì)的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),不斷增加其滿意度,使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)達(dá)到自身的需要,從而充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人雙贏。隨著中國(guó)現(xiàn)代零售業(yè)的快速發(fā)展,人才流失、管理人員缺乏、人員素質(zhì)不高、結(jié)

2、構(gòu)不合理等人力資源管理問(wèn)題日益突顯，人成為企業(yè)最重要的核心資產(chǎn),企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工才能的發(fā)揮,而激勵(lì)是員工努力工作的動(dòng)力源泉。越來(lái)越多的零售企業(yè)開(kāi)始重視這些問(wèn)題,尤其是如何有效地激勵(lì)員工,激發(fā)其工作的積極性、創(chuàng)造性已成為零售企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要研究課題。國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)：管理中最核心的問(wèn)題是對(duì)人的激勵(lì)問(wèn)題。激勵(lì)不是操縱，不是控制，而是對(duì)人的需要的滿足，是通過(guò)滿足需要對(duì)人的行為的引導(dǎo)和對(duì)人的積極性的調(diào)動(dòng)。關(guān)于激勵(lì)的經(jīng)典理論西方有馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵(lì)理論、赫茨伯格的雙因素理論、X理論和Y理論、弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理

3、論、斯金納的強(qiáng)化理論等經(jīng)典理論。中國(guó)傳統(tǒng)管理中蘊(yùn)藏著豐富的激勵(lì)思想，如“惠則足以使人”的物質(zhì)激勵(lì)，“修己安人”的表率激勵(lì)，“天下歸仁”的目標(biāo)激勵(lì)，“尊賢使能”的成就激勵(lì)，“無(wú)功不賞，無(wú)罪不罰“的正負(fù)激勵(lì)等等。發(fā)展趨勢(shì)：西方企業(yè)激勵(lì)理論的最新發(fā)展：20世紀(jì)9O年代以后，西方學(xué)者主要對(duì)企業(yè)激勵(lì)實(shí)踐的效果開(kāi)展了豐富的實(shí)證研究。近幾年來(lái)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們開(kāi)始對(duì)企業(yè)主流激勵(lì)理論的若干基本問(wèn)題和理論模型進(jìn)行了重新思考和拓展，推動(dòng)和深化了對(duì)企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的理論研究。本文在介紹企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，主要通過(guò)了解長(zhǎng)興華隆絲綢有限公司的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制所存在的問(wèn)題，針對(duì)該企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

4、的目前狀況找出不足之處，并通過(guò)相關(guān)理論知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，提出自己對(duì)這種情況的見(jiàn)解，同時(shí)設(shè)計(jì)出相應(yīng)的解決方案，對(duì)該方案對(duì)企業(yè)帶來(lái)的影響進(jìn)行預(yù)測(cè)，總結(jié)成功與不足之處。文案大全實(shí)用文檔二、文獻(xiàn)綜述（在充分收集研究主題相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，分析國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀，提出問(wèn)題，找到研究主題的切入點(diǎn)，附主要參考文獻(xiàn)）1前言激勵(lì)問(wèn)題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，目前西方發(fā)達(dá)國(guó)家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國(guó)才剛剛起步。盡快形成結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)際的我們自己的激勵(lì)理論和已此為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，是中國(guó)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急。隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也越來(lái)越成

5、熟，而中國(guó)由于開(kāi)放時(shí)間較晚，管理理論和經(jīng)驗(yàn)落后，相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)。激勵(lì)問(wèn)題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，中國(guó)企業(yè)如何從激勵(lì)理論研究上找到突破口，盡快達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)力是我們應(yīng)當(dāng)仔細(xì)思考的問(wèn)題。2激勵(lì)理論馬斯洛的"需要層次理論",他將人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次，認(rèn)為人的基本需要是由低級(jí)向高級(jí)的一個(gè)層級(jí)系統(tǒng)。馬斯洛的發(fā)現(xiàn)因符合一般的觀察結(jié)果，因而在企業(yè)界與學(xué)術(shù)界都頗為知名，得到廣泛的認(rèn)可，在實(shí)際工作中也得到廣泛的應(yīng)用，有許多管理者根據(jù)馬斯洛需要層次的不同劃分提出了不同的激勵(lì)措施，在實(shí)

6、踐中收到了良好的效果。但馬斯洛的觀點(diǎn)不免帶有機(jī)械論的偏頗：他認(rèn)為需要層系只有單一的逐級(jí)上行的機(jī)制。同時(shí)在研究對(duì)象的選擇上因?yàn)槿狈茖W(xué)的研究方法作支撐，信度不高。文案大全實(shí)用文檔耶魯大學(xué)的阿德弗教授針對(duì)馬斯洛需要層次理論缺乏實(shí)證研究的不足，把馬斯洛的需要層次修改為ERG理論，他認(rèn)為有三種核心的需要：生存、相互關(guān)系和成長(zhǎng)，生存需要涉及到滿足人基本的物質(zhì)生存的需要，包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項(xiàng)；第二種需要就是相互關(guān)系，即維持重要的人際關(guān)系的需要，這類需要和馬斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相對(duì)應(yīng)，這是人在社會(huì)中立足的重要需要。第三種需要是成長(zhǎng)需要，即個(gè)人發(fā)展

7、的內(nèi)部需要，包括馬斯洛尊重需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)需要的一些特征。阿德弗繼承了馬斯洛的層系與逐級(jí)上行的概念，但卻做了兩點(diǎn)重要的修正：一是將馬斯洛的滿足則上行的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，補(bǔ)充以一條新的挫折下行機(jī)制，即當(dāng)最高層的成長(zhǎng)需要得不到滿足受到挫折時(shí)，下層的情誼需要會(huì)在新的水平上重新顯現(xiàn)而成為主宰，同樣規(guī)律也存在于情誼需要及其下層的生存需要之間。與馬斯洛需要層次理論不同，ERG理論證實(shí)了人的多種需要不是階梯式的關(guān)系，它可以同時(shí)存在，如果高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會(huì)更強(qiáng)烈。大量的研究表明，ERG理論更符合實(shí)際，是關(guān)于需要層次的一種更為有效的觀點(diǎn)。麥克里蘭