情緒智力對(duì)工作績(jī)效的影響

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1、萬(wàn)方數(shù)據(jù)社會(huì)調(diào)研情緒智力對(duì)工作績(jī)效的影響●童佳瑾王壘解雪內(nèi)容摘要本研究探討情緒智力對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效的影響。通過(guò)對(duì)287名企業(yè)員工的情緒智力、情緒勞動(dòng)、工作績(jī)效的測(cè)量分析表明：?jiǎn)T工情緒智力結(jié)構(gòu)分別為“情緒識(shí)別”、“情緒利用”、“情緒功能”、“情緒理解”．在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和工作任務(wù)的情緒勞動(dòng)水平之后，“情緒理解”、“情緒功能”對(duì)員工的工作績(jī)效有顯著影響。這一研究結(jié)果對(duì)人力資源管理特別是提高企業(yè)員工的工作績(jī)效具有實(shí)踐意義。關(guān)鍵詞情緒智力工作績(jī)效情緒勞動(dòng)人力資源管理1995年，Goleman的《情緒智力》一書(shū)出版，

2、這激起了人們對(duì)于情緒智力的關(guān)注。Mayer和Salovey(1997)把情緒智力定義為傳統(tǒng)意義上的“智力”。也就是處理情緒和情緒信息加工的一系列的心理能力(是一般意義上邏輯思維和智力的一部分)。這些能力從最基本的心理加T到較為整合和復(fù)雜的心理過(guò)程。是層次化的。研究者認(rèn)為這些能力是隨著年齡和經(jīng)歷發(fā)展的。和晶體能力的發(fā)展一樣。Bar—on(2000)把情緒智力定義為“一系列非認(rèn)知的才干(capabilities)、勝任資質(zhì)(competencies)和技能(skills)。能影響一個(gè)人成功適應(yīng)環(huán)境需求和壓力的能力”。這

3、是一個(gè)較為寬泛的概念。包括了情緒和社會(huì)智力。Goleman定義的情緒智力涉及廣義的情緒。包括了人格特質(zhì)如動(dòng)機(jī)、樂(lè)觀、適應(yīng)性和熱情。他認(rèn)為．傳統(tǒng)智力測(cè)驗(yàn)只能解釋影響個(gè)人成功的⑧＆HINA20％的原因．而其他因素就可以用情緒智力來(lái)解釋?？梢?jiàn)，如果我們期望提升員T的T作績(jī)效，那么開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)員T的情緒智力是非常重要的一個(gè)突破口。本研究考察情緒智力如何影響工作績(jī)效，特別是考察情緒智力的不同成分是否對(duì)工作績(jī)效有分化的影響。一、研究方法(一)研究對(duì)象本研究的對(duì)象是來(lái)自一家外資電信類企業(yè)的287名員工，年齡在20～45歲之間．平均

4、年齡為32。07±4．47歲。其中男性195人，占67．9％：具有本科及本科以下學(xué)歷的226人，占78．7％；具有研究生及以上學(xué)歷的61人．占21．3％；一般員工227名．占79．1％；管理者(包括中層主管和部門經(jīng)理等)59名。占20．5％(有1人缺失職位信息)。另外，本研究中被測(cè)的新員T157名．x．-t于新員工的定義是到該企業(yè)的入職時(shí)間少于2年的員工。平均3．8個(gè)月；老員T130名，老員工是到該企業(yè)的入職時(shí)間等于或長(zhǎng)于2年的員工。平均7．7年。I二)工具1．情緒智力的測(cè)量。本研究采用Austin等人(2004)

5、編制的情緒智力41題的量表。這個(gè)量表最早是Schuue(1998)編制的。該量表要求被測(cè)者用數(shù)字l～6評(píng)價(jià)各句描述是否符合自己的實(shí)際情況，l表示“非常不符合”，6表示“非常符合”．得分越高表明個(gè)體的情緒智力越高。本研究分析表明情緒智力測(cè)量有四個(gè)維度：“情緒識(shí)別”的內(nèi)部一致性信度為0．89，“情緒利用”的內(nèi)部一致性信度為0．79?！扒榫w功能”的內(nèi)部一致性信度為0．76?！扒榫w理解”的內(nèi)部一致性信度為0．7l。2．情緒勞動(dòng)的測(cè)量。本研究萬(wàn)方數(shù)據(jù)采用Wong和Law(2002)在研究中用到的情緒勞動(dòng)量表。該量表要求被測(cè)者

6、用6點(diǎn)量表評(píng)價(jià)關(guān)于工作的各旬描述符合自己的情況。l表示“非常不符合”。6表示“非常符合”。得分越高表明個(gè)體在下作中需要付出的情緒勞動(dòng)越多。本研究中該量表的內(nèi)部裘1方差解釋百分比題目．比如“能夠迅速抓住關(guān)鍵問(wèn)題系統(tǒng)地學(xué)習(xí)”和“以積極的態(tài)度看待T作中的新事物及新操作方式”。該-12作績(jī)效量表要求被測(cè)者用數(shù)字l一7評(píng)價(jià)各句描述符合自己的程度。1表示“非常不符合”，7表示“非常符合”。高分表一致性信度為0．60。3．工作績(jī)效的測(cè)量。Good．man和Svyantek(1999)編制的工作績(jī)效測(cè)量問(wèn)卷中包括任務(wù)績(jī)效9題．關(guān)系

7、績(jī)效16題。其中關(guān)系績(jī)效又分為利他行為和責(zé)任行為。本研究中：(1)選用了Goodman和Svyantek(1999)問(wèn)卷中的任務(wù)績(jī)效9題．比如“能夠有效地安排時(shí)間和利用資源”；(2)根據(jù)我國(guó)企業(yè)的情況選擇了關(guān)系績(jī)效中的12個(gè)題目．比如“當(dāng)別的同事工作負(fù)擔(dān)增加時(shí)提供幫助”。刪除了一些重復(fù)意義較大的題目．同時(shí)對(duì)“早上和午休時(shí)準(zhǔn)時(shí)到達(dá)工作崗位”和“進(jìn)行不必要的工休”等題合并為“遵守公司的規(guī)章制度”；(3)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況．對(duì)三位資深經(jīng)理進(jìn)行訪談．搜集了考察員工尤其是薪員工學(xué)習(xí)表現(xiàn)的5道明T作績(jī)效好。在本研究中。任務(wù)績(jī)效

8、、利他行為、責(zé)任行為、新員工績(jī)效幾個(gè)變量之間存在高相關(guān)0．70～0．80．因此．之后的分析中采用績(jī)效評(píng)價(jià)的總分。整個(gè)量表的內(nèi)部一致性信度為0．96。(三)流程由于接受調(diào)查的這家企業(yè)的員工分布在全國(guó)各地。因此把問(wèn)卷做成網(wǎng)頁(yè)鏈接形式，把鏈接或電子版問(wèn)卷發(fā)放給被測(cè)者。對(duì)社會(huì)調(diào)研收有效問(wèn)卷157份，對(duì)老員T，共發(fā)出問(wèn)卷190份?；厥沼行?wèn)卷130份?？偣不厥?87份