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《淺談企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、淺談企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制［摘要］薪酬與激勵(lì)機(jī)制密切相連，好的薪酬制度能激發(fā)員工的積極性。文章探討了現(xiàn)代企業(yè)在薪酬制度管理方面的弊端，同時(shí)給出了建立有激勵(lì)作用的薪酬制度的策略建議。［關(guān)鍵詞］企業(yè)薪理III:勵(lì)機(jī)制一、引言人是企業(yè)對口身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動(dòng)力，因此，企業(yè)的競爭,歸根到底是人才的競爭。入世以來，隨著進(jìn)入我國的外國企業(yè)的增多，人才爭奪戰(zhàn)在各行齊業(yè)己全面展開，給我國傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的挑戰(zhàn)。如何更好地發(fā)揮人力資源的作用，成為現(xiàn)代金業(yè)首要考慮的問題。而薪酬管理作為人力資源中最重要的組成部分，能從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，對提高企業(yè)的競爭力
2、有著不容忽視的作用。二、建立薪酬激勵(lì)機(jī)制的必要性1.信息不對稱。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和管理復(fù)雜度的提高，經(jīng)理階層逐步取代了所有者家族繼承者對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營管理。股東和經(jīng)理之間形成一種委托一代理關(guān)系，股東委托經(jīng)理行使經(jīng)營管理權(quán)和財(cái)產(chǎn)控制權(quán)以實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富增加的目標(biāo)。然而，代理人的行為往往受到個(gè)人利益最大化的支配，并不一定能代表委托人的利益。在這種情況下，委托人應(yīng)設(shè)計(jì)一個(gè)最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制誘使代理人選擇委托人所希望的行動(dòng)，以促進(jìn)經(jīng)理盡力提高公司的盈利能力。2.人力資本理論的發(fā)展。越來越多的理論和實(shí)踐證明，公司治理中不僅應(yīng)該關(guān)注企業(yè)的利益，同時(shí)也應(yīng)該更多考慮到經(jīng)理和員工的利益。要吸
3、引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，并冃保證這類資源能長久為企業(yè)帶來價(jià)值，必須提供足夠的激勵(lì)。否則,擁有大批經(jīng)過長期培養(yǎng)和鍛煉的人才的國內(nèi)大型國企將成為外資企業(yè)的“人才培訓(xùn)基地”。三、傳統(tǒng)薪酬制度的弊端1.靜態(tài)高薪管理模式。許多管理人士都認(rèn)為，要讓員工安心工作，高薪是必須的，特別是對于骨干員工。首先要去了解一個(gè)行業(yè)的薪金水平，然后開出高于這一平均水平的條件，哪怕只有一點(diǎn)，也會(huì)讓員工感到企業(yè)對自己的器重。處于信息時(shí)代的企業(yè)，人才至關(guān)重要，對于企業(yè)來說，如何留住對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。簡單的做法：給出足夠高的工資，不管干與不干，干好干壞，一成不變。誠然，高薪對員工極為重要，它不僅是員工
4、的一種謀生手段，而且它還能滿足員工的價(jià)值觀。然而固化不變的高薪，會(huì)讓員工覺得這些錢是應(yīng)得的，干得好和差,都不會(huì)有太多的改變，這顯然不利于提高員工工作的積極性。2.薪酬制度導(dǎo)向不清。我國人部分企業(yè)口前實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度，這是在國企改革剛剛開始的背景下實(shí)施的。當(dāng)時(shí)這種制度確實(shí)對調(diào)動(dòng)職T的積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要，在分工越來越細(xì)的今天，專業(yè)化已成為企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然
5、是起不到有效的激勵(lì)作用。因此，建立科學(xué)的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵(lì)制度勢在必行。3.對非貨幣化薪酬的認(rèn)識(shí)不足。按照古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，薪酬是勞動(dòng)成木，是一種生產(chǎn)費(fèi)用，是能夠?yàn)橥顿Y者帶來收入的一種資木形式；同時(shí)，薪酬作為勞動(dòng)者工作的報(bào)酬，是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動(dòng)力，薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，特別是貨幣工資感興趣，對薪酬的理解還停留在貨幣T資等物質(zhì)激勵(lì)的層次上，只能滿足員工最基本的需求。大量的內(nèi)在的薪酬激勵(lì)，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、具有吸引力的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作精
6、神和企業(yè)對個(gè)人的表彰等非貨幣化的薪酬，認(rèn)識(shí)不足。非貨幣化薪酬屬于隱性薪酬，運(yùn)用非貨幣化薪酬可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵(lì)起到有力的補(bǔ)充。在我國企業(yè)中，長期以來使用工資這種單一的激勵(lì)形式，對員工的需求不加區(qū)分，無法起到最好的激勵(lì)效果。四、建立合理的企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制1.建立動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制。心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì)積極表現(xiàn)，努力工作，-?方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個(gè)過程中，他會(huì)體驗(yàn)到曲于晉升和加薪所帶來的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動(dòng)態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工
7、的積極性。對于一個(gè)新興的企業(yè)，如果發(fā)展前景看好，各類人才紛紛投奔。這個(gè)時(shí)候,為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，加大公司發(fā)展的步伐，應(yīng)選用具有較強(qiáng)激勵(lì)作用的薪酬制度；而如果這個(gè)新興的企業(yè)，品牌弱小導(dǎo)致招聘困難，那么可以采用高且穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬屮的固定成分，讓員工有安全感。對于想安于現(xiàn)狀的成熟的企業(yè)，穩(wěn)定住現(xiàn)有的員工相對來說比較重要，此時(shí),薪酬制度的穩(wěn)定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差異性，使得員工為了希望得到的崗位級別而努力工作。而對于想發(fā)展壯大的企業(yè)來說，情況就不一樣了,企業(yè)的發(fā)展，可能是簡單意義上的規(guī)模的擴(kuò)人，但更多時(shí)候意味著企業(yè)經(jīng)營重心的改變，走多元化的
