無威脅管研究

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1、無威脅管研究摘要：文章從權(quán)力的構(gòu)成入手，運用社會心理學(xué)的方法論,結(jié)合MortonDeutsch和RobertKrauss實驗，總結(jié)出瞭無威脅管理理論關(guān)鍵詞：權(quán)力；威脅；博弈；負(fù)支出現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，權(quán)力是一個人潛在的影響他人的行為或拒絕他人影響的能力，有五種基本來源：合法的、獎勵的、強制的、專傢指導(dǎo)的、個人魅力的合法權(quán)力來自與組織職位相關(guān)的權(quán)威；獎勵權(quán)力來自給他人頒發(fā)獎勵的能力；強制權(quán)力進行懲罰行為的能力；專傢權(quán)威源於重要知識和技巧的力量；個人魅力源於尋求尊敬，贊美和認(rèn)同的個人品質(zhì)的力量通常作為組織中的經(jīng)理人，擁有

2、合法權(quán)力、獎勵權(quán)力、強制權(quán)力這三種權(quán)力的來源。在個人方面則可能擁有專傢權(quán)威和個人魅力的權(quán)力來源合法權(quán)力屬於職位權(quán)力的組成部分，經(jīng)理人對所指導(dǎo)的行為有一定程度的權(quán)威，他們在職責(zé)范圍內(nèi)行使權(quán)力，成員便樂於接受。通常企業(yè)會給予經(jīng)理人對員工加薪或升值的權(quán)力，這就構(gòu)成瞭獎勵權(quán)力的源泉。而強制權(quán)力的表現(xiàn)形式則包括停職、降級和解雇、批評或者冷漠。員工為避免這些懲罰，就產(chǎn)生瞭強制權(quán)力的來源經(jīng)理人成功使用這三種來源的權(quán)力時，所得到的反映是順從。這意味著無論員工是否贊同，為避免被斥責(zé)或懲罰，都會遵循這些指導(dǎo)。然而，事情通常不會如此順

3、利，當(dāng)員工不認(rèn)同當(dāng)權(quán)者的觀念時，他們不會付出全部努力，隻會做該做的事，以使經(jīng)理人滿意，或獲得獎勵，或躲避批評，不會做領(lǐng)導(dǎo)者沒有交代的事，也不會傾盡全力，同時會產(chǎn)生抵觸情緒與職位權(quán)力相呼應(yīng)的是個人力量，由專傢權(quán)威和個人魅力所組成，成員要獲得知識，就需要依賴於擁有知識的人，這就是專傢權(quán)威的權(quán)力源泉。人類由於追求美好的東西，學(xué)習(xí)和接近，甚至於模仿具有某些美好特質(zhì)的人，所以人格魅力成為影響他人的形式。但個人力量並非伴隨職位而産生或者消亡的，它是長久積累的結(jié)果。對於這種力量，成員的反映不是順從，而是承諾。所以隻依賴合法權(quán)力

4、的領(lǐng)導(dǎo)者不會比擁有個人力量的領(lǐng)導(dǎo)者更好下面我們通過一個測試來更深入的探討這個問題（MortonDeutsch和RobertKrauss實驗）甲地和乙地分別有兩傢快遞公司，他們之間隻有一條雙向路，不管是甲公司還是乙公司，用這條路送一封信能賺20元。如果兩公司同時選這條路，那麼就會因堵車而賠40元。但另外甲和乙各有一條遠(yuǎn)路，如果選擇遠(yuǎn)路那麼信一定能送到，但要賠10元不告知受測試者測試次數(shù)，雙方不能溝通，測試100次的結(jié)果表明，最後測試組都能達到配合，雙方都賺錢單方威脅：甲在快速路上有特權(quán)，他可以選擇將門開啟，也可以選

5、擇將門關(guān)閉。當(dāng)門關(guān)閉的時候乙車不能通行，賠40元不告知受測試者測試次數(shù)，雙方不能溝通，測試100次的結(jié)果表明：單方威脅並不能使甲公司贏利，相反，因為乙公司往往不受威脅將車停在雙向路上，結(jié)果所有的測試組都賠瞭2中的單方威脅格局，正如企業(yè)經(jīng)理人所面臨的尷尬處境，如果僅僅是測試，員工更傾向於選擇不配合，而把車停在共用通道上，而現(xiàn)實中，當(dāng)員工為避免處罰而不得不遵循權(quán)力指導(dǎo)的時候，就出現(xiàn)瞭心理抵觸，這甚至?xí)苯訉?dǎo)致退出行為。通常,個體首先表現(xiàn)出心理退出行為，向組織表明他的不滿。然後，如果這種不滿的情緒沒有得到消除，他們就會

6、開始尋找其他的工作，並同現(xiàn)在的工作進行比較，同時表現(xiàn)岀有限博弈。結(jié)果他們會離開組織那麼經(jīng)理人是否可以發(fā)揮主觀能動性通過溝通成員個體而消除單方威脅所造成的不利局面呢。為解決這個問題，心理學(xué)傢MortonDeutsch和RobertKrauss設(shè)計瞭另一個版本的實驗，測試持續(xù)20輪，參加者在測試中可以通過對講機進行溝通，在第一次測試中，參加者可以按照自己的意願進行交流，不論次數(shù)多少。在第二次測試中，參加者被要求每輪必須互相溝通。得出的結(jié)果如下：在無溝通條件下，參加者在無威脅下獲得的利益最大。在自願溝通中，無威脅狀態(tài)的

7、收益減少，有限博弈單方威脅的損失反而增加到最大。在強迫溝通中，無威脅狀態(tài)收益降至最低，有限博弈單方威脅的損失卻集聚下降到最低實驗的結(jié)果表明，在經(jīng)理人單方擁有職位權(quán)力的有限博弈單方威脅中（因為員工可以選擇退出），即使能夠較好的運用溝通,仍然不能改變成員的心理負(fù)收支。這就是一個惡性循環(huán)，負(fù)收支會産生抵觸情緒，而引發(fā)退出行為。事實上並不是所有人都退出瞭，仍然有一部分人留瞭下來，這是因為他們並沒有找到合適的替代工作，而使有限博弈演變成為無限博弈的結(jié)果。他們會以“沒有辦法”''我不在這裡幹還能到哪裡去”等理由來進行自我解釋

8、，從而抵消心理的負(fù)收支，但同時他們也不再盡力結(jié)論是溝通並不能解決成員的心理負(fù)收支。強迫溝通顯然很大幅度降低瞭有限博弈的單方威脅的損失，這正如企業(yè)要求經(jīng)理人必須對指導(dǎo)持有反對態(tài)度的員工進行開導(dǎo)，很多企業(yè)也的確這樣做瞭，但並不能解決心理負(fù)收支的根本問題。更糟糕的是，在任意溝通條件下，擁有單方威脅的一方並不怎麼樂於溝通，而處於被威脅方也不樂於溝通，在MortonDeutsch和