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《企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)管理總結(jié)如何規(guī)避企業(yè)薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、何規(guī)避企業(yè)薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)深刻理解薪酬設(shè)計(jì)的原則和要求競爭力圖5-1薪酬設(shè)計(jì)的原則和要求企業(yè)設(shè)讓薪酬時(shí)必須遵循-定的原則，這些原則包括公平原則、競爭力原則、激勵(lì)原則、經(jīng)濟(jì)原則.合法原則、戰(zhàn)略原則等，如圖5-1所示。1公平原則公平原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗水端平”0內(nèi)部一致性原則包含兒個(gè)方面：一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個(gè)員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基木上是一致的，而且應(yīng)該是有所增長的。這里述涉及到一個(gè)工資剛性問題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情
2、況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿；最后就是外部公平，即金業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。2競爭力原則它強(qiáng)調(diào)金業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，從而保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略和關(guān)鍵性人才。3激勵(lì)原則在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎(jiǎng)金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎(jiǎng)金，激勵(lì)效果是完全不同的。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用。這里涉及到企業(yè)薪
3、酬（人力資源投入）為激勵(lì)效果（產(chǎn)出）Z間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因索，使薪酬的支付獲得最人的激勵(lì)效果。4經(jīng)濟(jì)原則薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)金業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)H身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義：短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工（人力資源）費(fèi)用和成木后，要能夠支付得起企業(yè)所冇員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所冇員工的薪酬以及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)人投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。5合法原則金業(yè)薪酬的制定要合理合法。6戰(zhàn)略原則戰(zhàn)略原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必
4、須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅是一?種制度，它更是一種機(jī)制，合理的薪酬制度驅(qū)動(dòng)和鞭策那些冇利于金業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因索的成氏和提高，同時(shí)使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因索得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，金業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須從戰(zhàn)略的角度分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，給子這些因素一定的權(quán)重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配,即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。正確認(rèn)識薪酬水平和外部競爭的關(guān)系?吸引、留住和激勵(lì)員工。?增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力。金業(yè)競爭就是人才的競爭，如果企業(yè)不能吸引并留住員工，人才就會流失，何談增強(qiáng)金業(yè)實(shí)力。?提高金業(yè)形象。支付高薪，不僅能顯示金業(yè)的支付能力，而且表明了企業(yè)對人力資源的態(tài)度
5、。制定有效的薪酬管理制度］確定工資水平要了解企尬的勞動(dòng)生產(chǎn)率、同行業(yè)的平均工資水平以及物價(jià)的水平等，據(jù)此來確定工資的水平。2確定工資結(jié)構(gòu)不同的員工要采用不同的工資結(jié)構(gòu)。操作銷偉人員、管理人員的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是不同的。操作人員可以采用基建的結(jié)構(gòu)，管理人員可以采用固定工資加上浮動(dòng)工資的結(jié)構(gòu)。科學(xué)衡量企業(yè)薪酬水平1薪酬水平的定義薪酬水平，是指企業(yè)支付給員工的平均薪酬。2衡量的指標(biāo)企業(yè)薪酬水平衡量的指標(biāo)包括物價(jià)的水平、居民的生活水平、同行業(yè)的竟?fàn)幩健⑵髽I(yè)的支付能力和崗位的評估等。薪酬方案的實(shí)施與修正?預(yù)言并修正薪酬設(shè)計(jì)方案。?及時(shí)實(shí)施和調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)方案。?向員工宣傳培訓(xùn)薪酬方案。?適時(shí)調(diào)整薪酬水
6、平。企業(yè)的二八原則：企業(yè)&皿的效益來自2皿的員工。企業(yè)成功案例分享諾基亞的薪酬管理【案例】諾基亞的薪酬管理諾基亞對于電信業(yè)來說，就是一個(gè)令人折服的傳奇：一個(gè)以造紙起家的芬蘭小公司，歷經(jīng)130多年，非但沒有為時(shí)代所淘汰，反而一舉走出世界，從摩托羅拉和愛立信等老牌電信巨頭手中奪過了手機(jī)老大的寶座.在中國，諾基亞更是如日中天，不但以50%多的市場占有率傲視群雄，更以其產(chǎn)品戰(zhàn)略上的步步領(lǐng)先成為中國市場上“手機(jī)時(shí)尚”的代名詞。為了解讀諾基亞公司的成功，近日，《1T時(shí)代周刊》記者專訪了諾基亞（中國）公司的員工，對其內(nèi)部富有競爭力的薪酬制度有了充分的認(rèn)識。畢業(yè)于中國人民大學(xué)工商管理專業(yè)的小張，現(xiàn)任諾基
7、亞（中國）公司總部的銷售助理。談到諾基亞的薪酬體系時(shí)，小張認(rèn)為：“制度里就具有一種吸引力，有一種讓人感覺受重視、受公平待遇的魅力。而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細(xì)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn)，就讓人明白，這是實(shí)實(shí)在在的、自己身邊的事?！?、幫助員工明確工作目標(biāo)當(dāng)代管理大師肯?布蘭查德在其著作《一分鐘經(jīng)理》中指出：“在相當(dāng)多的企業(yè)里，員工其實(shí)并不知道經(jīng)理或者企業(yè)對自己的期望，所以在工作時(shí)經(jīng)常會出現(xiàn)'職業(yè)偏好病'一即做了過多經(jīng)理沒有期望他們做的事，而
