企業(yè)人力資源管理風險的產(chǎn)生及規(guī)避論文

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1、企業(yè)人力資源管理風險的產(chǎn)生及規(guī)避論文摘要：為了幫助大家設計撰寫論文，為大家分享了人力資源論文，希望對您有所幫助，供您參考!人力資源是企業(yè)的核心競爭力之一,人力資源管理的成功與否直接決定一個企業(yè)的成敗。作為企業(yè)的一項主觀能動性較強的管理活動,人力資源管理在其管理過程中存在諸多變動因素和突發(fā)情況,如招聘失敗、骨干離職、員工不滿、上下級溝通障礙等,從而導致各類風險的產(chǎn)生,對企業(yè)的高效率運轉造成極大阻礙。因此,分清企業(yè)人力資源管理風險類別、分析企業(yè)人力資源管理風險成因、最終提出相應策略合理適度規(guī)避風險,對于一個企業(yè)來說有著極其重要的意義。一、企業(yè)人力資源管理風險類別1.

2、招聘風險。招聘風險一般是指兩種情況。一是企業(yè)未能招聘到與企業(yè)內(nèi)部所設置的崗位相匹配的員工,這意味著對應崗位將要空缺或者企業(yè)不得不調(diào)整其崗位結構設置,企業(yè)將元氣大傷。二是企業(yè)招到的員工人數(shù)過多能力過高,遠大于崗位的要求,從而造成資源浪費和員工情緒不滿等問題,妨礙企業(yè)正常運轉。2.流失風險。流失風險分為新員工流失風險與骨干員工流失風險兩種。隨著企業(yè)員工進出制度的自由化和一部分大學生的誠信度的下滑,新員工違約或者離職的現(xiàn)象時有發(fā)生。而企業(yè)對技術生疏的新員工都會投入大量人力物力對其進行培訓,新員工因為培訓而失去的工作時間更為加重企業(yè)負擔,一旦新員工離職,企業(yè)將面臨雙重損

3、失。骨干員工的離職對企業(yè)的打擊更為致命。骨干人員工作熟練、技能突出,為企業(yè)創(chuàng)造更多財富,一旦離職,企業(yè)運轉效率將迅速下降,而骨干員工的崗位一般為企業(yè)核心崗位,他們的離職帶來的崗位空缺的填補問題也將耗費企業(yè)的時間精力來磨合與調(diào)整。3.調(diào)配風險。當不同能力的員工被安排到適合自已能力崗位,才能讓自身能力最大化發(fā)揮,這樣才達到人力資源配置效率最大化。但知人善任是一個艱難的過程,不僅受上級的主觀能動性影響、還受員工性格和道德的影響。如一些員工通過賄賂等手段使自已處于自身能力不足的核心崗位,或者上級因為對有能力員工性格或其他的方面有主觀偏見將其置于低于其能力的崗位等。這些都

4、將導致企業(yè)組織結構協(xié)調(diào)失衡,企業(yè)寶貴的人力資源未能得到二、企業(yè)人力資源管理風險成因1.人心理的復雜性。與企業(yè)的其他管理活動相比,人力資源管理的最大特點在于他是人而非物,這便注定了人力資源管理中必然存在不能按照統(tǒng)一模式識別和規(guī)避的風險。因為人的心理并沒有統(tǒng)一的運行機制,其復雜性不可估量,且均因個體不同而相異,管理一個人或許就需要一套不同模式,一旦出現(xiàn)差錯,風險便隨之而生。2.招聘制度不完善。企業(yè)招不到員工或者招到的員工過剩的重要原因在于招聘制度不完善。而一套完善的招聘制度需要建立在人事部門人員對企業(yè)的人力需求完全了解的基礎上,這不僅要求人事職員有著過硬的專業(yè)知識,

5、還要求他們對企業(yè)的運行、盈虧狀況、崗位、員工數(shù)量等情況了如指掌。不僅如此,對外做招聘宣傳的員工也需要將招聘要求與企業(yè)需求做到內(nèi)外結合。這其中的每一環(huán)節(jié)無一不易產(chǎn)生風險。3.激勵制度不完善。一套完好的激勵機制是減少員工流失、提高工作績效的關鍵。但是激勵制方式和標準的確定是一個難題,因為要將員工之間能力的差別量化為薪酬或者福利大小的差別,怎樣算是這些能力差別能被鑒別出來的一個標準,以及這些差別所對應的薪酬差別該以何種標準確定,都是易產(chǎn)生風險的地方。一旦標準確定不好,不但無法起到激勵員工作用,反而會使員工感覺受到不公平待遇。三、企業(yè)人力資源管理風險規(guī)避策略1.提高人力

6、資源風險管理意識人力資源作為21世紀企業(yè)發(fā)展的一項重要資源,在提高企業(yè)核心競爭力方面有著不可替代的作用。如何合理的利用好人力資源,發(fā)揮其最大的潛能,使人力資源風險最低、帶來的損失最小,成為現(xiàn)代企業(yè)管理者的首要任務之一。要想做好人力資源風險管理工作,就要在思想上正確認識人力資源風險,提高風險管理的意識,這是具體風險防范工作的前提和基礎。企業(yè)所有者及經(jīng)營者都應重視風險管理,建立完善的風險管理機制,做好風險預測、風險識別、風險防范、風險應對及風險控制等一系列工作。有條件的企業(yè),還可以設置人力資源風險管理部門,使企業(yè)的風險管理能力得到專業(yè)化的提升,并在企業(yè)內(nèi)部文化中營造

7、風險管理的良好氛圍,從而降低風險發(fā)生的概率。2.建立合理的人力資源招聘制度規(guī)范人力資源招聘政策,科學甄別人才,把好員工入口關,這是人力資源風險管理的第一環(huán)節(jié)。首先,要在分析企業(yè)的短期發(fā)展計劃及長期發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上,做出企業(yè)招聘規(guī)劃,明確所需員工的數(shù)量及結構。繼而從思想態(tài)度和工作能力兩個方面公平、科學的考核應聘人員,力爭招聘到既與企業(yè)文化相適應又能滿足崗位技能需要的全面人才。其次,應該對招聘進來的員工進行專業(yè)能力、溝通能力、應變能力等方面的綜合分析,根據(jù)分析的結果,將每個員工都安排到其最適合的崗位,以人盡其能地為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。最后,對于企業(yè)已有員工要提供與其

8、工作崗位相匹配的繼續(xù)教育