寧波汽車銷售人員工作滿意度研究【文獻(xiàn)綜述】

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1、文獻(xiàn)綜述寧波汽車銷售人員工作滿意度研究員工滿意度可以診斷企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，是企業(yè)發(fā)展的基石。員工滿意度調(diào)查與研究能夠使管理層及時(shí)，全面得聽(tīng)到員工的心聲，了解企業(yè)現(xiàn)狀以及員工需求。如果對(duì)員工沒(méi)有充分的了解，就無(wú)法做出正確的，有效的人力資源規(guī)劃，也無(wú)法就管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行有針對(duì)性的解決。因此本文以汽車銷售人員為研究對(duì)象，探求該行業(yè)員工工作滿意度及其影響因素，為行業(yè)的人力資源管理者提供理論支持，為提出新的激勵(lì)方案，提高汽車銷售人員工作滿意度，完善該行業(yè)人力資源管理制度提供理論依據(jù)。1工作滿意度的定義工作滿意度（JobSatisfaction）最早源自Mayo，Roethisbe

2、rger的霍桑試驗(yàn)（1927—1932）,其研究報(bào)告指出：“工作的情感會(huì)影響其工作行為，而工作者的社會(huì)及心里因素才是決定工作滿意度與生產(chǎn)力的主要因素?！盵1]最早提出工作滿意度的學(xué)者是Hoppock（1935）,他認(rèn)為,工作滿意度是指員工在心里與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿意感受，也就是員工對(duì)工作情景的主觀反映。[2]Smith,Kendall&Hullin(1969)認(rèn)為工作滿意度是員工在特定工作環(huán)境中，實(shí)際獲得報(bào)酬與預(yù)期應(yīng)得價(jià)值的差距；若差距越小，滿意程度越高；反之，差距越大，則滿意程度越低。[3]Hellriegel等（1999）認(rèn)為員工滿意度是指員工從其工作中得到的滿足感，

3、員工滿意度水平表明了員工是否樂(lè)于工作，是否認(rèn)為他們的工作有意義，以及他們的工作對(duì)其身心是否具有負(fù)面的影響。[4]Locke（1976）認(rèn)為工作滿意度為一種個(gè)人對(duì)工作所持的愉悅或積極的感情狀態(tài)?！盵5]羅賓斯（1997）認(rèn)為工作滿意度是個(gè)人對(duì)從事工作的一般態(tài)度。[6]GeneMilbourn等認(rèn)為工作滿意度是指組織成員對(duì)其工作自身、報(bào)酬多少、升職潛力、領(lǐng)導(dǎo)以及同事的情感感知。[7]白芙蓉等（2002）認(rèn)為員工滿意度是相對(duì)于個(gè)體的生活滿意度和總體滿意度而言，特指?jìng)€(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度，是員工比較薪酬、工作環(huán)境等方面組合的期望與薪酬、工作環(huán)境等方面實(shí)際水平之后得出的評(píng)論。[8]劉蕓

4、（2004）認(rèn)為工作滿意度是指滿足或幫助滿足他們的工作價(jià)值，從而創(chuàng)造一種快樂(lè)的程度。[9]2工作滿意度理論依據(jù)2.1馬斯洛需要滿足理論馬斯洛提出每個(gè)人的需要分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。[10]他認(rèn)為五個(gè)層次應(yīng)該從低到高排列，逐層實(shí)現(xiàn)，只有低級(jí)的滿足了才會(huì)產(chǎn)生更高一級(jí)的需求；同一時(shí)期，個(gè)體可能同時(shí)存在多種需要，因?yàn)槿说男袨橥鞘芏喾N需要支配的。每一個(gè)時(shí)期都需要一種需要占支配地位；滿足較高層的需要的途徑多于滿足較低層次的需要。2.2公平理論美國(guó)行為學(xué)教授斯塔西·亞當(dāng)斯（1964）在《獎(jiǎng)勵(lì)不公平時(shí)對(duì)工作質(zhì)量的影響》中提出：工資報(bào)酬分配的合理

5、性、公平性及其對(duì)員工產(chǎn)生的影響，當(dāng)可感知的公平存在則感到滿意，直覺(jué)不到公平則不滿意。[11]他認(rèn)為員工工作努力程度、工作業(yè)績(jī)和績(jī)效滿足的程度決定于員工在工作中感受的公平程度，該理論主要是報(bào)酬數(shù)量分配的公平性，被稱為分配公平。2.3雙因素理論美國(guó)學(xué)者FrederickHerberg在上個(gè)世紀(jì)50年代提出了保健、激勵(lì)因素理論。他通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些工作滿意的人員卻因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境和工作條件而引起了對(duì)工作的不滿。[12]因此他提出了影響員工滿意的兩大因素：保健因素和激勵(lì)因素。2.4期望理論（VIE理論）美國(guó)心理學(xué)家弗?。?964）在《工作與激勵(lì)》一書中提出，員工滿意度是在其特定的環(huán)境中所期

6、望應(yīng)該獲得的價(jià)值與實(shí)際獲得價(jià)值之間的差距。[13]根據(jù)該理論,需求與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表示：激勵(lì)力（工作動(dòng)力）=期望值（工作信心）×效價(jià)（工作態(tài)度）。需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用過(guò)程模式表示：個(gè)人努力→個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）→組織激勵(lì)（報(bào)酬）→個(gè)人需要。3工作滿意度影響因素研究3.1國(guó)外研究現(xiàn)況西方發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于企業(yè)管理賦予了極大的關(guān)注，尤其是對(duì)工作滿意度方面。研究如下表1-1[14]時(shí)間研究者工作滿意度研究因素1959Herberg成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任、發(fā)展和升遷、政策與管理、上下級(jí)關(guān)系、薪資、工作條件等1964Vroom組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、金錢待遇、工作環(huán)

7、境、同事1966FoumetDistefano&Prver個(gè)人特性因素：年齡、教育程度、智力、性別、職業(yè)水準(zhǔn)；工作特性因素：組織和管理、上司監(jiān)督、社會(huì)性環(huán)境、溝通、工作安全、工作單調(diào)性、工資1969Smith&Hulin工作本身、薪資、升遷、上司、工作伙伴1972AldreferERG理論（E：薪資、福利、安全;R:同事、上司、顧客；G：成長(zhǎng)）1973Locke工作自助權(quán)、工作壓力、工作期望、個(gè)人價(jià)值觀等個(gè)體變量1975Hall&Manspeld自尊、自我實(shí)現(xiàn)、自主、安全、隸屬1976Maa