管理中的種頓悟

《管理中的種頓悟》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。

1、一個(gè)卓有成效的管理者一定是言行一致、知行合一的人。但如今，很多管理者想盡方法去改造員工，而不愿意改變自己。正如柳傳志所說(shuō)“以身作則不是說(shuō)服員工的重要理由，而是唯一理由?！毕胍玫墓芾韱T工，需要管理者做到本文的10條頓焙。很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺(jué)得員工這要提升，那要改進(jìn)，總感覺(jué)員工不盡人意。其實(shí)如果換個(gè)角度，多審視自己，把員工當(dāng)做一而鏡子，照照自己，發(fā)現(xiàn)最后需要提升的只是自己！很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓焙！當(dāng)下的環(huán)境是最合適的環(huán)境要立足現(xiàn)實(shí)，不要去假設(shè)一些不可能的條件，比如：如果誰(shuí)在去做這件事就好了，如果人數(shù)再多一些就好了，如果市場(chǎng)投入再大一些就好了，如果沒(méi)有

2、不利的事情出現(xiàn)就好了，做一些無(wú)謂的假設(shè)，只會(huì)浪費(fèi)吋間，延誤戰(zhàn)機(jī)，或?yàn)樽约哼_(dá)不到目標(biāo)找借口。要在現(xiàn)實(shí)的狀態(tài)卜?開(kāi)展工作，而且認(rèn)為當(dāng)卜?是最合適的環(huán)境，唯冇如此，才能積極思考、正而應(yīng)對(duì)。管理者認(rèn)為員工隊(duì)伍素質(zhì)太差吋，想一想，假設(shè)員工隊(duì)伍素質(zhì)提高到自己想象的水平，他們還會(huì)甘心于現(xiàn)冇的崗位嗎？自己還能當(dāng)他的領(lǐng)導(dǎo)嗎？如果一切都如自己所想，門己的能力與價(jià)值又如何去體現(xiàn)呢？再說(shuō)，現(xiàn)有的環(huán)境，不正好是體現(xiàn)自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺(tái)嗎？這是多難得的t己施展才能和成長(zhǎng)的環(huán)境！企業(yè)在市場(chǎng)中，就如同真實(shí)的作戰(zhàn)環(huán)境，隨時(shí)面臨市場(chǎng)決戰(zhàn)，不允許彩排,更不允許做條件假設(shè)。眼中的員工狀態(tài)，其實(shí)就是自己的表象自己眼中公司員工狀

3、態(tài)如何，感受到他們是忠誠(chéng)、是努力、是抱怨還是難以管理？在一個(gè)努力的人眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負(fù)面因索也無(wú)暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。相反，一直心中不平，滿是抱怨的人，也會(huì)吸引那些喜歡議論別人是非的人，結(jié)杲眼中看到的抱怨越來(lái)越多，正而的因素在他眼里或者都視而不見(jiàn)。所以自己感受到他們的狀態(tài)，其實(shí)就是自己的表彖，只是我們看別人容易，讀懂自己難。我們口J以做一個(gè)測(cè)試，對(duì)同一，個(gè)企業(yè)，不同員工的感受和評(píng)價(jià)肯定不同。企業(yè)還是那個(gè)企業(yè)，員工還是那些員工，為什么每個(gè)人的眼里看到的不同呢？這是因?yàn)槊總€(gè)員工的狀態(tài)不同，看到的也會(huì)不同，相由心生就是如此。其實(shí)，別人就是一面

4、鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點(diǎn)，而很少?gòu)膬?nèi)心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當(dāng)我們感覺(jué)越來(lái)越多的人都看不順眼時(shí)，那一定是自己出了問(wèn)題！特別不喜歡的，就是自己最需要提升的我們冇時(shí)會(huì)特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢？是別人的問(wèn)題嗎？他的這一點(diǎn)是所有人都反感的嗎？不見(jiàn)得！既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡？問(wèn)題出在哪里呢？那是因?yàn)樽约河衅?jiàn)，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷"，從而造成了自己的不喜歡。比如員工經(jīng)常和自己對(duì)著干，那是說(shuō)明自己的人格魅力不夠，或者能力沒(méi)冇得到其認(rèn)同，或者口己平時(shí)也是對(duì)其如此，所以這些都是需要口己提升的

5、方面；如果某人執(zhí)行力差，經(jīng)常拖拖拉拉，那是自己在管理上沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)章制度；如果員工經(jīng)常以家庭有特殊原因而耽誤一些事情，那是說(shuō)明自己對(duì)員工關(guān)懷不夠；當(dāng)我們不能容忍別人非議口己時(shí)，那是自己確實(shí)有某方面的不足，而口己又沒(méi)有覺(jué)察到；如此等等。當(dāng)我們而對(duì)“不喜歡”時(shí)，恰恰就是發(fā)現(xiàn)了自己最需要捉升的方面。把員工看成什么，他就是什么我們習(xí)慣給員工貼標(biāo)簽，能力是強(qiáng)是弱，工作積極述是懶散，與自己是敵是友?？诩涸趺磁袛?，往往最終真的就如所料。心理學(xué)告訴我們，在給某人貼上標(biāo)簽吋，我們的行為和態(tài)度也會(huì)對(duì)其發(fā)生微妙的變化。如認(rèn)為某人是和自己對(duì)著干,那么在與其溝通時(shí)，自己的行為和舉止就會(huì)表現(xiàn)岀防備、不屑或敵意的態(tài)度，結(jié)果

6、這些信息被對(duì)方捕捉到，對(duì)方也會(huì)同樣為Z。這個(gè)最初的“判斷”是門己釋放出去的，造成了弄“假"成真。再如我們認(rèn)可某員工工作能力，就會(huì)多包容和鼓勵(lì)，岀現(xiàn)正強(qiáng)化；反之，認(rèn)為員工能力不行，我們就喜歡批評(píng)和排擠，結(jié)果進(jìn)行了負(fù)強(qiáng)化。其實(shí)這些標(biāo)簽，都是我們心里所預(yù)設(shè)出來(lái)的，并不代表真實(shí)。不然，為什么有的員工換了個(gè)工作環(huán)境，就表現(xiàn)出和原來(lái)判若兩人呢？所以，總體上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該相信每個(gè)員工都在努力創(chuàng)造一片口己的天地，我們耍多鼓勵(lì)、多肯定，多給員工貼正能量的標(biāo)簽。員工的徹底認(rèn)同，只有靠感化不要認(rèn)為企業(yè)有了規(guī)章制度，有了三項(xiàng)紀(jì)律八項(xiàng)注意什么的，就能讓員工徹底的認(rèn)同和遵守。表而的服從和內(nèi)心的認(rèn)同相差很遠(yuǎn)，表現(xiàn)在工作上就是規(guī)

7、定的才去做，規(guī)定不到的就投機(jī)取巧，缺少了工作的主觀能動(dòng)性。制度越來(lái)越多，培訓(xùn)越來(lái)越多，員工并不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當(dāng)一?部分比例的員工離職與其上司冇直接關(guān)系。試想，員工都準(zhǔn)備離職了，自己對(duì)其還能冇什么影響力可言？員工的徹底認(rèn)同，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者口己的魅力和專業(yè)技能，口己以身作則，讓員工內(nèi)心受到觸動(dòng)，這樣的影響才持久，帶來(lái)的執(zhí)行力才會(huì)強(qiáng)?？茨切?duì)公司忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)大的員工，有多少是管理出