勞動爭議中勞動者的惡意訴訟及防范

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1、勞動爭議中勞動者的惡意訴訟及防范●宋強(qiáng)內(nèi)容摘要當(dāng)前，越來越多的勞動者嘗試運(yùn)用法律武器來解決勞動爭議，勞動者一方起訴用人單位的案例數(shù)量呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，其中“惡意訴訟”的比例更是陡然增多。本文從惡意訴訟的定義入手，對勞動者在勞動爭議過程中可能出現(xiàn)的“惡意訴訟”行為歸類并分析其中的原因，同時(shí)從國家、用人單位、國外經(jīng)驗(yàn)等等角度提出了防范的建議。關(guān)鍵詞勞動者惡意訴訟勞動爭議防范一、何謂惡意訴訟惡意訴訟現(xiàn)象的出現(xiàn)可謂由來已久，但其準(zhǔn)確定義至今尚無統(tǒng)一的界定，司法界和理論界各有說法。在司法界，《美國侵權(quán)行為法重述》將惡意訴訟定義為“無正當(dāng)

2、理由的訴訟”，而我國法律并沒有關(guān)于惡意訴訟的專門定義。在理論界，國內(nèi)有學(xué)者將惡意訴訟定義為，當(dāng)事人故意提起一個在事實(shí)上和法律上無根據(jù)之訴，從而為自己謀取不正當(dāng)利益的訴訟行為(陳光中等，2003)。也有研究者認(rèn)為，惡意訴訟是指訴訟的當(dāng)事人濫用訴權(quán)，惡意提起訴訟，損害對方當(dāng)事人、第三方的合法利益的行為(章曉洪，2005)。孟慶吉、趙飛寒則認(rèn)為惡意訴訟是指濫用起訴權(quán)，即明知自己的訴訟請求缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，為了達(dá)到自己的某種不正當(dāng)目的，利用法律賦予的起訴權(quán)，仍然就該訴訟請求發(fā)動訴訟或者以發(fā)動訴訟相威脅的行為。也有學(xué)者認(rèn)為，惡意訴訟是指

3、當(dāng)事人明知或應(yīng)當(dāng)知道其訴訟目的是不正當(dāng)?shù)?，而仍然訴請保護(hù)，以致不正當(dāng)訴訟發(fā)生，侵害對方合法權(quán)益的行為(王加庚，2004)。還有學(xué)者認(rèn)為，惡意訴訟是當(dāng)事人濫用民事起訴權(quán)，為追求不法、不當(dāng)利益或達(dá)到其他非法目的而提起民事訴訟的違法行為或現(xiàn)象(黃龍，2003)。從以上文獻(xiàn)給出的不同定義我們可以總結(jié)得出，惡意訴訟呈現(xiàn)以下特征：1．提起訴訟的當(dāng)事人可以包括用人單位和勞動者兩個方面，而不是僅僅局限于用人單位對勞動者的訴訟。尤其是《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及相關(guān)法律規(guī)定的頒行，加大了對勞動者的保護(hù)力度，同時(shí)也由于勞動者自我保護(hù)意識

4、的覺醒，由勞動者提起的惡意訴訟驟然增加：2．主觀上，當(dāng)事人是為了謀求個人不正當(dāng)?shù)睦?，或者損害他人利益，故意利用法律所賦予的訴訟權(quán)利，即訴權(quán)被惡意濫用，這乃是惡意訴訟的核心；3．客觀上，惡意訴訟披著合法的外衣，產(chǎn)生了對對方當(dāng)事人帶來損害的行為。隨著我國法制的推動和完善，相關(guān)勞動法律法規(guī)的陸續(xù)出臺和完善，越來越多的勞動者嘗試運(yùn)用法律武器來解決勞動爭議，維護(hù)自己的權(quán)益，勞動爭議中勞動者一方起訴用人單位的案例數(shù)量呈現(xiàn)不斷上升的趨勢。北京市海淀區(qū)人民法院發(fā)布的《勞動爭議審判狀況白皮書》(2012年)顯示，勞動爭議案件中“惡意訴訟”事件頻

5、頻出現(xiàn)，這表明了當(dāng)前在勞動關(guān)系中出現(xiàn)了信任危機(jī)和誠信危機(jī)。本文聚焦于勞動爭議過程中由勞動者一方提起的惡意訴訟，解析管理實(shí)踐中存在的惡意訴訟現(xiàn)象、產(chǎn)生原因、具體危害和防范建議。宋強(qiáng)，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士研究生。電子郵箱：qsamsong@yahoo．c,om．ca。勞動關(guān)系jLABORRELATION二、勞動者惡意訴訟現(xiàn)象1．勞動關(guān)系在勞動者求職和入職環(huán)節(jié)中，用人單位與勞動者之間關(guān)系的性質(zhì)究竟是勞動關(guān)系，抑或是勞務(wù)關(guān)系要清楚明確。有少數(shù)勞動者，為了獲得工作崗位，故意提供虛假信息，混淆事實(shí)。例如，有些提前退休人員、與第三方存

6、在勞動關(guān)系的人員等在求職(全日制工作崗位)過程中，不如實(shí)提供個人信息、隱瞞實(shí)情、或者偽造證件、證據(jù)，虛構(gòu)事實(shí)，造成用人單位與其在確立勞動關(guān)系時(shí)錯誤地將勞務(wù)關(guān)系確定為勞動關(guān)系，為以后可能產(chǎn)生的勞動爭議埋下了隱患。2．勞動合同有些勞動者在最初入職A9B,-J候，千方百計(jì)找借口，拒絕與用人單位簽署勞動合同，在離職后向勞動仲裁狀告用人單位沒有與其簽訂勞動合同。還有部分勞動者，利用在職期間參與管理的便利，在離職時(shí)拿用人單位留存的勞動合同文本，或采取不當(dāng)手段，在空白紙張上私自加蓋單位公章，之后起訴用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額及相

7、關(guān)提成、獎金等。中國法院網(wǎng)曾經(jīng)報(bào)道了一則案例，被告人王某采用不當(dāng)手段偽造勞動合同，對原用人單位提起了訴訟，要求公司賠償業(yè)務(wù)提成款90萬之多。另據(jù)《北京晚報(bào)》報(bào)道，2008年原告張某對原用人單位聯(lián)想公司解除其勞動合同不服，將單位告到法院，提出高達(dá)256萬億美元的天價(jià)索賠。盡管上述兩位原告一個被判處有期徒刑六年，罰金人民幣六千元，另一個被法院駁回全部訴求，但也足以給用人單位敲醒了警鐘。3．離職環(huán)節(jié)離職可以分為除名、辭退、辭職等情況，其中勞動者在被用人單位除名、辭退等情況下經(jīng)常會出現(xiàn)勞動爭議和惡意訴訟。勞動者因?yàn)椴环膷徫徽{(diào)動、嚴(yán)重違

8、紀(jì)、失職，給用人單位帶來損失等，按照用人單位《員工手冊》等相關(guān)規(guī)定辭退是完全合理的。但是，不少勞動者認(rèn)為自己受到了不公正對待，想盡辦法謀取個人利益。有這樣一則案例，福州某公司文員程某不服從組織上合理的工作調(diào)動。一直未到新崗位報(bào)到，公司根據(jù)《員工守則》中“員工應(yīng)服