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《淺論事業(yè)單位人員激勵問題》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、淺論事業(yè)單位人員激勵問題摘要：作者針對事業(yè)單位存在的某些弊端，強調(diào)激勵必須〃以人為本〃，肯定激勵的重要作用，并從心理、文化兩個維度來探討如何建立有效的激勵機制。為進一步探索事業(yè)單位人員激勵問題，提供了有益的啟示。關(guān)鍵詞：激勵機制；以人為木；文化背景；心理需要事業(yè)單位激勵機制不夠完善、激勵操作存在誤區(qū)、工作效率低下等問題越來越突出，已明顯表現(xiàn)出與事業(yè)單位發(fā)展的客觀要求不相適應。以上問題的存在，不但嚴重制約著事業(yè)單位的發(fā)展，也阻礙著地區(qū)經(jīng)濟和社會各項事業(yè)的健康發(fā)展。如何激勵事業(yè)單位人員，用最大的意愿來發(fā)揮自己的最大潛能呢？1牢固樹立〃以人為本〃的思想，真正認識激勵在事業(yè)單
2、位的重要作用1?1思想的高下，決定成就的高下〃科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力〃的思想，讓我們迎來了科學的春天；〃以患者為中心〃的思想，使醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)煥發(fā)出盎然生機；還有個著名的故事：口本水泥大王淺野一郎23歲時，從外地逃難到東京，連喝水都要花錢。看到這種情形有人想，東京這地方，生活費用太高了，肯定難以久留?？蓽\野一郎卻想，東京這地方，居然連水都能賣錢。立馬興奮界常，開始了創(chuàng)業(yè)生涯。所以在激勵當中，善丁?轉(zhuǎn)變思想觀念，要牢固樹立〃以人為本〃的思想。要充分激發(fā)人員的丁作熱情和極大地調(diào)動人員的工作積極性，保持良好的精神，則在于激勵。1?2激勵貫徹于管理過程的始終一切管理活動的首要任務
3、，是促使人員發(fā)揮他們的潛能，以幫助完成管理的任務和目標。事業(yè)單位發(fā)展的因索有很多，而所有的因素都離不開人的參與，都要靠人去正確、合理、協(xié)調(diào)地使用。在〃以人為本〃的思想指導下，激勵的作用體現(xiàn)在：①提高人員工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性。要提高自覺性，主要應解決人員對工作價值的認識問題，認識所從事工作的必要性、重要性與迫切性。人的行為帶有個人利益的動機，而利益是調(diào)節(jié)人的行為的重要因素。事業(yè)單位設(shè)置的H標應在保證單位利益的前提下，承認和尊重個人利益。一般來講，職工的個人目標和單位目標是一致的，二者統(tǒng)一程度越高，職工的自覺性乃至主動性、創(chuàng)造性就越能得到充分發(fā)揮；②激發(fā)人們工作的
4、熱情和興趣。激勵不僅可以提高人們對自身工作的認識，還能激發(fā)人們的工作熱情和興趣，解決工作態(tài)度和認識傾向問題。通過激勵，使之對本職工作產(chǎn)生強烈、深刻、積極的情感，并以此為動力，動員自己的全部精力為達到預定H標而努力。興趣是影響動機形成的重要因素。通過激勵，使人對工作產(chǎn)生穩(wěn)定而濃厚的興趣，使人對工作產(chǎn)生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業(yè)的偏愛。個人的技術(shù)和能力，一般也是在濃厚的職業(yè)興趣的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的;③使人保持持久的干勁,提高工作績效。激勵可以激發(fā)人的干勁并使之有工作的堅韌性，為實現(xiàn)H標而堅持不懈的努力。一般地說，在目標一致、客觀條件基本相同的情況下，工作績效二f（
5、能力x激勵）。即工作績效取決丁?能力和激勵水平的高低。能力固然是取得績效的基木保證，但是，不管能力多強，如果激勵水平低，就將難以取得好的績效。2不同文化背景下的激勵操作特色由于東西文化背景的差界和這種差界所導致的不同的世界觀、價值觀和意識形態(tài)，形成了不同特色的激勵操作模式。2.1以美國為代表的西方激勵操作特色人本主義思想是西方各種激勵理論產(chǎn)生的共同基礎(chǔ)，也是激勵操作的出發(fā)點。當今西方社會所應用的各種激勵方法不論如何變化，都是源出于這一哲學思想。在人本主義思想指導下的期望理論、公平理論也具有濃厚的個人主義色彩。期望理論指出,不同的人對同一目標的期望值與效價各不相同，激勵
6、應根據(jù)不同差異來進行，這是有道理的。公平理論強調(diào)的是個人的公平，在整個社會難以做到人人絕對公平的情況卜?提倡純粹的個人公平，往往會以犧牲另外一部分人的公平為代價。2.2東方文化中日本激勵操作特色堅守東方文化陣地，大膽引進西方經(jīng)驗?？诒臼且粋€引進型的國家，他們吸收了許多西方發(fā)達國家的先進經(jīng)驗。但東西方文化的差異，讓我們不難看出，在處理單位組織諸多棘手問題時，西方是以組織結(jié)構(gòu)和正式制度來應付；東方包括日本在組織形式和正式制度方面的思想進展稍有滯后，卻能按東方人的價值取向和處事方式，通過對社會和精神方法的重視來解決問題，這是東西方文化差異在單位組織中最普遍的表現(xiàn)?？诒竟芾碚?/p>
7、常常有意識地在含糊與矛盾中進行思路清晰的管理。同時，日本人認為他們比較需要互相幫助。因此，他們愿意在人員和技術(shù)上作較大投資，以便對彼此冇待解決的問題模糊不清時，自然會使自上而下的相關(guān)責任人關(guān)注，這種關(guān)注促成了團體作用的發(fā)揮和群體決策的績效。與東方其他國家一樣，日本人應用于管理中的這種含糊哲學在一定程度上受了東方佛教和禪學思想的影響。組織一向偏愛清楚、確定、完美，而人際關(guān)系中包括了不清楚、不確定、不完美，這是一對孑盾。如何在激勵操作中將二者平衡并巧妙結(jié)合，這才是真止檢驗智商、情商和行為商的激勵技巧。3建立冇效的激勵機制，滿足人員的合理需要和期望3.1建
