譚小芳90后員工管理培訓

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1、譚小芳：90后員工管理培訓1、管理80/90后員工要轉(zhuǎn)變心態(tài)及角色。（1）作為管理人員應(yīng)有的心態(tài)：大家都是企業(yè)的員工，大家都是平等的，不要認為你是企業(yè)的管理人員就高人一等，只不過你的角色不同而已。　　（2）作為管理人員應(yīng)有的角色是：企業(yè)信息的上傳下達者；人際關(guān)系協(xié)調(diào)者；所屬部門團隊的決策領(lǐng)導(dǎo)者。一個主管談?wù)摴芾?0后員工的經(jīng)驗首先要了解員工的背景、愛好、興趣、專長、性格等，掌握他們的基礎(chǔ)情況，和他們做朋友，了解他們的內(nèi)心真實想法，才能更好地管理，引導(dǎo)他們更好地完成工作。不能靠以前那種罵、罰等強硬方式，那樣只會適得其反。2、如何與90后的員工溝通（1

2、）創(chuàng)造愉快團結(jié)的工作氛圍，讓團隊的員工都成為朋友。相信所有的員工都喜歡在愉快、團結(jié)的氣氛下工作；作為管理者就應(yīng)該為自已的團隊營造這樣的氣氛，這樣才會提高員工的工作積極性。（2）巧妙運用“高帽”及時給予員工表揚。我相應(yīng)絕大多數(shù)人都會喜歡表揚的，特別是90后的員工用罵、罰威脅的方式根本就行不通的。只要員工有一定的進步，就可以給予一定的口頭贊揚就能大大激勵工作士氣，這是不需要成本的良藥。（3）物質(zhì)獎勵。對于確實取得一定成績的員工，要給予一定物質(zhì)獎勵。畢竟人總是現(xiàn)實的，付出了就應(yīng)該給予相應(yīng)報酬，這樣才能令員工有更大的動力。（4）合理公平的分配員工的工作，發(fā)揮員

3、工的個人特性，將合適的人安排到合適的崗位，人盡其才。現(xiàn)在基層上非常多的員工離職，都是由于基層主管在工作上安排不公平、不合理所造成的。所以小團體內(nèi)部的公平合理分配工作也是對員工很大工作激勵。（5）工作擴大化、輪崗作業(yè)。令員工可以保持工作的新鮮度，以免員工長時間重復(fù)同樣的工作產(chǎn)生厭惡感，知同時可以鼓勵學習更多的知識，又可以培訓多技能的員工，一舉多得。（6）給予員工多一些關(guān)懷，了解員工的實際困難與需求，盡量給予幫助，成為員工的知心人，更有利于促進工作。3、如何激勵90后員工。（1）、偶犯的“小錯”處理（無心非）。工作上的小錯誰都會偶犯，畢竟人無完人。個別管理

4、人員在對待員工犯錯時，不論大小都一副大公無私的樣子，非常嚴肅的批評或大發(fā)雷霆，又威脅說罰款等等。平和先了解事性經(jīng)過，與員工分析清楚原因提出對策，要求他們下次注意即可。不要一定都要嚴厲的批評及發(fā)脾氣才行，有時平和的指點教導(dǎo)可能會起到更好的效果。（2）觸犯“大錯”嚴重違紀或造成嚴重損失的處理。對于員工犯的原則性的較大錯誤，必須立即處理，不可姑息。但在處理時應(yīng)注意方式：1、不要人身攻擊，不要涉及隱私，就事論事以客觀事實為依據(jù)；2、具體指出錯誤所在，按照企業(yè)規(guī)章給予應(yīng)受的處分及罰款；3、處理時不要傷及員工的自尊與自信，說明雖然犯了較嚴重的錯誤，改正了還是可以更

5、好地工作的。4、要選擇適合的場合進行處理。在員工犯錯時不要猶豫，果敢地去處理，但請選好合適的場合，最好在單獨的辦公室內(nèi)。不要在大庭廣眾下，這樣會可能會適得其反的效果，畢竟樹要皮人要面子。有不少的慘劇就是因這樣造成的。5、同時可以要求員工站在你及企業(yè)的立場想一想，自已做得對不對。6、處罰后，還要與員工商討補救或改正措施。4、如何批評/處分90后員工。一、國學角度看富士康對于管理，從國學的角度我將其分為“法、術(shù)、道”三個層次。其中的“法”就是方法，例如泰勒的科學管理理論和方法，也包括富士康的流水作業(yè)的生產(chǎn)線。這些不需要企業(yè)的管理人員去變通，只是執(zhí)行就可以了

6、，是被動的、死的東西；“術(shù)”是“法”的高一個層次的東西，這個存在這變通，可以根據(jù)不同的人和環(huán)境作不同的調(diào)整，讓人們的執(zhí)行或作為感到不那么被動；“道”是管理的最高層次，是順應(yīng)人、物、環(huán)境的自然規(guī)律和需求，讓執(zhí)行人員或參與人員發(fā)揮自己的主觀能動性主動地、心悅誠服地作為，這也是“無為而制”在管理中的應(yīng)用結(jié)論：富士康的管理只是在“法”的層面上，屬于低級別的管理操作。他們的需求也不是為了有工作和解決溫飽問題，而是有更多其他的需求。專家談富士康員工管理二、從企業(yè)文化看“企業(yè)文化”這個詞語，有的把他看作是企業(yè)的硬件設(shè)施；有的將他看作是企業(yè)隨處可見的標語；有的將他看作

7、是做幾個活動等等，這些最多只能算作是企業(yè)文化的在物質(zhì)層面的一部分表現(xiàn)，而不是實質(zhì)更不是全部。簡單地說，企業(yè)文化是一個企業(yè)或團體長期以來所有成員在創(chuàng)始人或領(lǐng)導(dǎo)集體的帶領(lǐng)下共同創(chuàng)造并沉淀下來的思想層面的價值觀、人生觀和世界觀。是他是健康的、為前赴后繼的人員所接受的，同時又是企業(yè)或團體領(lǐng)導(dǎo)人員真實心靈和成員的溝通。結(jié)論：富士康員工的過程中可以看出，員工對自己未來的迷茫和對企業(yè)的責任、遠景、使命等的不了解可以看出富士康的企業(yè)文化沒有建立起來或著說富士康的企業(yè)文化沒有真實地平等地和員工進行溝通和交流。三、從人力資源管理看富士康人力資源管理是一個動態(tài)的過程，他要因

8、時、因地、因人、因事而變。不只能做好崗位說明書的制作、人員招聘、人員培訓、薪酬和績效考核設(shè)計、