菲德勒模型模型

《菲德勒模型模型》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。

1、菲德勒模型內(nèi)容：美國的管理學(xué)家菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出，任何領(lǐng)導(dǎo)方式均可能有效，而其有效性完全取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與所處的環(huán)境是否適應(yīng)，并提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型。這種模型包含三個方面的內(nèi)容，即三種情景因素，兩種基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和三種情景因素組成了八種不同的環(huán)境。1、三種情景因素。影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的環(huán)境因素主要有下列三個方面：（1）領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的關(guān)系。指領(lǐng)導(dǎo)者是否得到下屬的擁護(hù)、尊重和信任，是否能吸引并使下屬愿意追隨他，反映領(lǐng)導(dǎo)者的影響力和吸引力。（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)。這是指下屬工作任務(wù)程序化和結(jié)構(gòu)化的程度。主要是用來反映組織中任務(wù)規(guī)定的明確程度。如果任務(wù)是程

2、序化的、明確的和容易理解的并有章可循，則任務(wù)就是明確的或高結(jié)構(gòu)化的，反之就結(jié)構(gòu)化低。（3）職位權(quán)力。這種權(quán)力是指與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)的權(quán)力，即領(lǐng)導(dǎo)從上級和整個組織中所得到的支持的程度。如果領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的工作分配、獎懲及職位升遷有決定權(quán)，則職位權(quán)力就是強的。2、兩種基本風(fēng)格。菲德勒設(shè)計了一種最難共事者調(diào)查問卷表（LPC），用來測量領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為兩大類：關(guān)系取向和任務(wù)取向。一個領(lǐng)導(dǎo)者如對其最不喜歡的同事仍能給予較高的評價，那么他就是關(guān)系型的，他的LPC值就高；如果對其最不喜歡的同事給予很低的評價，則是任務(wù)型的，他的LPC值就低。3．菲德勒將三

3、種情索因素根據(jù)各自程度不同組合成八種不同的類型。菲德勒的研究表明：任務(wù)取向型的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的環(huán)境和非常不利的環(huán)境下，效果會更好；而關(guān)系取向型的領(lǐng)導(dǎo)在中間狀態(tài)的環(huán)境下其效果會更好。據(jù)此，菲德勒認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的，要提高領(lǐng)導(dǎo)效果，只有兩種途徑：一是替換領(lǐng)導(dǎo)者，選用適應(yīng)新情境的領(lǐng)導(dǎo)者；二是改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。菲德勒模型理解：菲德勒認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來的——你不可能改變你的風(fēng)格去適應(yīng)變化的情境。因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實際上只有兩條途徑：　　（1）你可以替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境。比如，如果群體所處的情境被評估為十分不利，而目前又是一個關(guān)系取向的

4、管理者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，那么替換一個任務(wù)取向的管理者則能提高群體績效?！　。?）改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。菲德勒提出了一些改善領(lǐng)導(dǎo)者——成員關(guān)系職位權(quán)力和任務(wù)結(jié)構(gòu)的建議。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的關(guān)系可以通過改組下屬組成加以改善，使下屬的經(jīng)歷、技術(shù)專長和文化水平更為合適；任務(wù)結(jié)構(gòu)可以通過詳細(xì)布置工作內(nèi)容而使其更加定型化，也可以對工作只做一般性指示而使其非程序化，領(lǐng)導(dǎo)的職位權(quán)力可以通過變更職位充分授權(quán)，或明確宣布職權(quán)而增加其權(quán)威性?！　》频吕漳Ｐ蛷娬{(diào)為了領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的行為，這為領(lǐng)導(dǎo)理論的研究開辟了新方向。菲德勒模

5、型表明，并不存在著一種絕對的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情境。同時也提示管理層必須根據(jù)實際情況選用合適的領(lǐng)導(dǎo)者?！　》频吕漳Ｐ偷男в靡呀?jīng)得到大量研究的驗證，雖然在模型的應(yīng)用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分?jǐn)?shù)不穩(wěn)定，權(quán)變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實踐中還是具有重要的指導(dǎo)意義的。菲德勒模型運用：　　領(lǐng)導(dǎo)者在指揮下屬時，可以有兩種方式：一是明確指令下屬做什么和怎樣去做；二是吸收他們一起來參與決策，從而與組織成員共同分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)工作，共同承擔(dān)責(zé)任。這兩種方式從表面上看是相反的，一個使用的是權(quán)力的大棒，一個使用的是胡蘿卜，

6、但其實質(zhì)是一樣的，都是為了激勵組織成員去努力工作，為實現(xiàn)組織的預(yù)定目標(biāo)而奮斗。這兩種方式各有優(yōu)劣，不能說哪一個就一定比另一個好。它們對領(lǐng)導(dǎo)者來說都是有用的，問題是應(yīng)當(dāng)在不同的場合或情境下使用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。可以有兩種方法來達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)方式與情境相一致：第一種方法是先對要實施領(lǐng)導(dǎo)的工作環(huán)境進(jìn)行考察，看究竟是哪種方式更適合領(lǐng)導(dǎo)開展工作，然后再去選擇具有這類領(lǐng)導(dǎo)方式的人或是培養(yǎng)出這種領(lǐng)導(dǎo)方式的人來擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)。第二種方法是先選出或培養(yǎng)出具有某種領(lǐng)導(dǎo)方式的人，然后再去改變工作環(huán)境或領(lǐng)導(dǎo)情境，通過改造環(huán)境來與領(lǐng)導(dǎo)方式相一致。過去，人們都習(xí)慣于第一種方法，其實，第二種方法比

7、第一種方法更好。　　如果領(lǐng)導(dǎo)工作主要是與領(lǐng)導(dǎo)方式（或稱領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)個性）以及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境（或稱領(lǐng)導(dǎo)情境）有關(guān)的話，那么，領(lǐng)導(dǎo)方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格究竟有哪些類型呢？菲德勒花費了很多時間，對1200個團(tuán)體進(jìn)行了調(diào)查分析，最后概括出兩種領(lǐng)導(dǎo)方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。一種是“以任務(wù)為動因”的指令型領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)的主要注意力集中在得到別人的支持和尊重；另一種是“以人為動因”的寬容型的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)的注意力主要集中在完成任務(wù)的方面。對于這兩種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，人們又如何來具體地對它們作出衡量呢？過去，人們的確很少去作這方面的研究。菲德勒是第一個對此有貢獻(xiàn)的人。他創(chuàng)造了LPC問

8、卷表，讓每個群體的領(lǐng)導(dǎo)對他“最不能合作共事”的同事按照雙極式的差別標(biāo)度進(jìn)行評分。