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1、績效考核結(jié)果的反饋二零一二年一月小王的困惑引導(dǎo)案例小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具休要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯
2、定的，同時指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。思考：1、你怎么看待小王和他上司之間的談話？2、如果你是小王，會怎么辦？績效考核結(jié)果的反
3、饋及應(yīng)用▲考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析▲績效反饋與面談▲績效改進(jìn)第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析一、考核結(jié)果的橫向比較分析橫向比較：指以客體（指標(biāo)、人員、部門、類別）為變化量對同一個考核期進(jìn)行比較分析。分析方法：統(tǒng)計學(xué)方法、數(shù)理統(tǒng)計、計量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法等。1、每個員工自身比較分析（與計劃（目標(biāo)）的比較分析、單項(xiàng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)分析、個人考核指標(biāo)完成均衡情況分析）2、不同類型人員比較分析（計算不同類型人員單項(xiàng)指標(biāo)的平均水平、不同類型人員各組考核指標(biāo)及綜合指標(biāo)比較、不同類型人員業(yè)績的相互影響分析）3、同類人員部門之間的綜合比較分析二、考核結(jié)果的縱向比較分析縱向比較：指
4、以客體（指標(biāo)、人員、部門、類別）為變化量對不同考核期的同一考核指標(biāo)進(jìn)行比較分析。（單項(xiàng)指標(biāo)的年度水平比較、單項(xiàng)指標(biāo)平均水平年度變化趨勢、考核指標(biāo)總體平均水平比較）三、考核結(jié)果的全面綜合分析2、綜合分析的內(nèi)容（綜合分析所有人員的各項(xiàng)指標(biāo)、綜合分析各類人員的業(yè)績和地位、進(jìn)行環(huán)境分析、進(jìn)行重點(diǎn)分析）1、對分析人員的要求無論是各部門主管、人事部門人員，還是評價的專家都必須具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和對實(shí)際情況的深刻了解。3、對考核對象提出總體性看法4、進(jìn)行偏差調(diào)整5、對人員業(yè)績劃分等級6、分析原因提出改進(jìn)措施7、考核結(jié)果的可信度分析第二節(jié)績效反饋與面談一、績效
5、反饋2、績效反饋的重要性：?是考核公正的基礎(chǔ)?是提高績效的保證?是增強(qiáng)競爭力的手段1、什么是績效反饋？所謂績效反饋，就是管理者通過績效溝通的形式使員工了解自身績效水平的各種管理手段。3、為什么要進(jìn)行績效反饋?員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法?探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計劃?雙方對下一個績效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個人績效合約?管理者向員工傳遞組織的期望?為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息績效反饋目的4、績效反饋的內(nèi)容激勵機(jī)制組織氛圍外部障礙差距與改進(jìn)措施未來的任務(wù)目標(biāo)資
6、源配置績效反饋的內(nèi)容考核結(jié)果流程5、績效反饋的原則1）經(jīng)常性原則2）對事不對人原則3）多問少講原則（20/80）4）著眼未來的原則5）正面引導(dǎo)的原則6）制度化原則▲建設(shè)性反饋——BEST模型所謂建設(shè)性反饋就是針對員工的錯誤行為加以指出，并且提出改進(jìn)的意見供對方參考，而不是橫加指責(zé)和批評。B—Behaviordescription（行為描述）建設(shè)性反饋S—Solicitinput（征求意見）E—Expressconsequence（表達(dá)后果）T—Talkaboutpositiveoutcome（著眼未來）6、績效反饋的策略選擇貢獻(xiàn)型員工在了解
7、公司激勵政策的前提下予以獎勵提出更高的目標(biāo)和要求安分型員工以制定明確的、嚴(yán)格的績效改進(jìn)計劃作為面談重點(diǎn)墮落型員工重申工作目標(biāo)澄清員工對工作成果的看法沖鋒型員工溝通輔導(dǎo)二、績效面談1、績效面談的準(zhǔn)備工作1）管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備工作選擇適宜的時間和場地熟悉員工的工作內(nèi)容及績效表現(xiàn)準(zhǔn)備應(yīng)對面談中可能出現(xiàn)的問題計劃好面談的內(nèi)容、程序和進(jìn)度管理者的準(zhǔn)備工作（2）員工應(yīng)做的準(zhǔn)備準(zhǔn)備表明自己績效的相關(guān)資料或證據(jù)準(zhǔn)備好向主管提出問題，解決自己工作中的疑惑和障礙準(zhǔn)備好個人發(fā)展計劃，正視自己的有缺點(diǎn)和有待提高的能力安排好自己的相關(guān)工作員工的準(zhǔn)備工作2、績效反饋面談
8、應(yīng)注意的問題（1）建立和維護(hù)彼此之間的信任； （2）清楚地說明面談的目的； （3）鼓勵下屬說話； （4）認(rèn)真傾聽，適當(dāng)記錄； （5）避免對立和沖突； （6）集中在績效，而不是性格
