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1、勝任素質(zhì)模型在HRMS中的應用勝任素質(zhì)模型是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的基礎(chǔ)，它既是一種思維方式，也是一種工作方法，對企業(yè)的發(fā)展有著獨特的價值。而勝任素質(zhì)模型的作用與價值是通過具體的應用來體現(xiàn)的。因此，HR必須重視勝任素質(zhì)模型在自己工作中的應用。具體而言，在人力資源管理領(lǐng)域，勝任素質(zhì)模型可以應用在招聘選拔、培訓、績效管理等環(huán)節(jié)。(1)勝任素質(zhì)模型在招聘選拔中的應用在招聘選拔中應用勝任素質(zhì)模型，通過選取與崗位績效最為相關(guān)的核心指標進行考察，使選拔更有針對性，選拔的效度也更高。此外傳統(tǒng)上對人才的評價主要考
2、察人的知識、技能、基本能力以及個性等因素。然而，這些指標卻往往沒有抓住影響績效的關(guān)鍵因素。相比較而言，基于勝任素質(zhì)模型的招聘選拔更注重綜合管理能力、更深層次的個人特質(zhì)與動機的評價。幫助企業(yè)找到與崗位要求更為匹配的優(yōu)秀員工，尤其是工作內(nèi)容復雜的高層管理人員，在應聘者基本條件相似的情況下，勝任素質(zhì)模型在預測優(yōu)秀績效方面的準確性比技能、智力及學歷等顯得更為突出。這樣也就降低了由于人員挑選失誤的可能性，也減少了企業(yè)的培訓支出。(2)勝任素質(zhì)模型在培訓開發(fā)中的應用勝任素質(zhì)管理是組織成員能力發(fā)展的有效途徑。當組織建立
3、起勝任素質(zhì)模型后，就可以以勝任素質(zhì)為核心，建立融合多種培訓手段的培訓體系。并可以引入其它更為有效的培訓手段，如體驗式培訓、導師系統(tǒng)和高管教練等等。2/2基于勝任素質(zhì)模型建立的培訓體系可以提高培訓的針對性，提升組織培訓資源的使用效率。以勝任素質(zhì)為模塊，可以根據(jù)每一個管理者勝任素質(zhì)的強弱分布，設(shè)計有針對性的課程組合，并最終實現(xiàn)真正個性化的培訓。此外，培訓是一種長期的行為，尤其是能力的提升與行為習慣的培養(yǎng)更需要長時間的積累與訓練。除了正式的上培訓班與導師指導以外，還可以滲透到企業(yè)每天的日常工作中，通過日常的行為
4、管理與訓練，使培訓變成長期持續(xù)的行為。此外，培訓針對性的提升以及參與者對培訓目標的充分理解，也可大大提升培訓參與者對培訓活動的認可度，促進其對培訓內(nèi)容的充分理解與培訓效果的進一步提升。(3)勝任素質(zhì)模型在績效管理中的應用作為人力資源管理的核心內(nèi)容，績效管理需要從單純的事后考核轉(zhuǎn)向全過程的績效管理。避免“為考核而考核”實現(xiàn)“全程的績效管理”，我們必須把重點放在核心勝任力方面。績效管理包括了五個步驟：設(shè)定績效目標，確認績效障礙、克服績效障礙、評估和監(jiān)控、指導與激勵，而這五部分在操作過程中也都離不開素質(zhì)模型的指
5、導。勝任素質(zhì)模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標，是經(jīng)過科學論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)?？冃Р患淹瑯邮桥c崗位的勝任素質(zhì)要求直接聯(lián)系在一起的，如果能更加有效地確認員工的績效障礙，就可以及時給予支持和指導，將提升員工的績效產(chǎn)出。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標準以及勝任素質(zhì)模型，通過培訓或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業(yè)對員工的期望。目前，勝任素質(zhì)已成為人力
6、資源管理中的主流概念，許多國際性大公司都建立了自己的崗位勝任素質(zhì)模型。我們需要指出的是，從勝任素質(zhì)的應用層面考慮，因為不同組織的業(yè)務(wù)類型、工作方式、文化特點不同，導致各組織人員獲得理想績效的成功因素不同，因而各組織的勝任素質(zhì)模型也有差異。例如，一個提倡創(chuàng)新的軟件開發(fā)公司的勝任素質(zhì)模型，絕對不能夠套用在提倡穩(wěn)健的金融服務(wù)企業(yè)身上。所以，公司應根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值理念，建立自己獨特的勝任素質(zhì)模型，并隨著形勢的發(fā)展不斷進行調(diào)整和更新。2/2
