企業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)講義.ppt

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1、薪酬激勵系統(tǒng)知識點回顧：契約簽訂前的機會主義行為：隱瞞自己的真實信息（信息不對稱）契約簽訂后的機會主義行為：不遵守勞動合同法的相關條約不恪守自己的職業(yè)道德，出現(xiàn)道德風險為了規(guī)避一系列的機會主義行為，我們需要在企業(yè)管理中引入薪酬激勵體系。一、勞動契約中的激勵問題和薪酬一、勞動契約中的激勵問題和薪酬1.薪酬激勵體系要達到的目標：（1）針對契約簽訂前的機會主義行為，薪酬激勵系統(tǒng)要能有助于企業(yè)選擇正確合適的勞動者進入企業(yè)，盡量避免和減少簽訂前的機會主義行為和負面選擇的問題。（2）激勵系統(tǒng)應該盡量做到制約和減少契約簽

2、訂之后的道德風險問題。一、勞動契約中的激勵問題和薪酬2.薪酬制定的影響因素：（1）外部因素：國家政策和法律法規(guī)、勞動力市場供求、其他企業(yè)的競爭、社會經(jīng)濟文化環(huán)境、企業(yè)所處的行業(yè)特點等。（2）內部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和政策、企業(yè)的生命周期、企業(yè)的財務狀況、企業(yè)文化等。（3）員工個人因素：職工所處的職位、員工的績效表現(xiàn)、員工的資歷、員工的需求愛好等。薪酬激勵體系是一種金錢的激勵或者說是一種物質的激勵。其他精神方面的激勵等也有很大作用，但是最重要的是企業(yè)制定一套系統(tǒng)給予員工物質金錢方面的激勵，員工對物質金錢激勵給

3、予回應，體現(xiàn)在他們的勞動生產(chǎn)率和業(yè)績上的提高。一、勞動契約中的激勵問題和薪酬3.概況來說，薪酬設置的決定因素:(1)根據(jù)員工投入的勞動量來決定，如計時工資制(2)根據(jù)員工產(chǎn)出來決定，如計件工資制4.固定補償和變動工資固定補償：以投入為計量單位的補償方式變動工資：以產(chǎn)出和業(yè)績?yōu)橛嬃繂挝坏难a償方式與產(chǎn)出掛鉤的這種方式，稱為激勵模式。一、勞動契約中的激勵問題和薪酬5.激勵模式的過程一、勞動契約中的激勵問題和薪酬6.企業(yè)中經(jīng)常用到的激勵模式（1）以個人業(yè)績?yōu)榛A的激勵模式：計件工資制、傭金制（2）以企業(yè)業(yè)績?yōu)榛A的

4、激勵模式：利潤共享、員工持股、盈余共享但是具體到每一個激勵方案里，無論與個人，小組或企業(yè)業(yè)績掛鉤的激勵模式時，都需要考慮激勵的強度和激勵的方向。一、勞動契約中的激勵問題和薪酬7.以利潤分享制度為例分析激勵的強度問題（1）定義：又稱利潤分紅或勞動分紅制，是指企業(yè)每年年終時，首先按比例提取一部分企業(yè)總利潤構成“分紅基金”，然后根據(jù)雇員的業(yè)績狀況確定分配數(shù)額，最后以紅利形式發(fā)放的勞動收入。（2）激勵強度太大，50%，公司財政受不了，利潤下降。（3）激勵強度太小，5%，平攤幾百塊，沒有動力。（4）隨意調高，后果：A

5、.企業(yè)制定目標，又調高目標是一種“違約行為”。B.調高目標，不僅會影響企業(yè)的聲譽，而且很可能會影響到員工的勞動熱情和以后的勞動積極性和勞動生產(chǎn)率，這就是著名的拉什效果。一、勞動契約中的激勵問題和薪酬8.激勵模式的方向8.1銷售人員的傭金制8.2中學老師的升學率8.3大學教師的科研、答疑、授課結論：在激勵方向設置上，如若不設置激勵方向，員工基本上會比較均衡地分配自己的精力，因為各個方向帶來的收益都是一樣的。但如果一旦設立了一個激勵模式，根據(jù)某一方面的業(yè)績來獎勵員工，就會把員工的精力導向這個方向，員工可以說幾乎

6、是會完全忽略其他方面的工作。一、勞動契約中的激勵問題和薪酬8.4激勵方向錯誤的一個案例：某期《企業(yè)管理》雜志上曾經(jīng)登載了一篇很短的雜文，大概內容如下：某位新上任的電工班主管為了激勵他的部下，對從電線桿上爬下來的員工說：“你辛苦了，謝謝你！”這位員工的工作職責就是每天到電線桿上工作，他原本覺得這是份內的事，雖然辛苦，但是應當?shù)摹Ｋ灾鞴軓膩頉]有因此表揚過自己，他也覺得自然習慣。如今聽了新主管如此表揚感謝后，他自覺這個活也許不需要他這么干，偷偷懶，大不如沒有表揚罷了。于是此后這位員工就不像以前那么賣力了。作者想

7、通過這個故事告訴讀者：激勵行為一定要用得當，當你爛用激勵時，效果往往適得其反。二、激勵系統(tǒng)的一般問題（一）激勵模式把風險引入到了員工的收入中。當企業(yè)的所有權和經(jīng)營權分離時，由職業(yè)經(jīng)理人來控制企業(yè)，而出資人即企業(yè)家只是承擔風險。在這種情況下，股東的收入完全變成了對出資人即股東或資本家承擔風險的回報，而經(jīng)理獲得的收入是他們對經(jīng)營管理勞動投入的回報或者稱為對他們人力資本投入的回報。從組織經(jīng)濟學的角度出發(fā)，勞動者是不應該承擔任何風險的，之所以出資者、資本家、股東獲得比較高的收入，正是因為他們承擔風險。在激勵模式下，

8、特別是利潤分享、員工持股項目，員工的一部分收入與企業(yè)的利潤掛鉤，事實上員工就承擔了一部分企業(yè)經(jīng)營的風險如一些市場要素的風險等。1.激勵模式給勞動者引入了收入的風險有兩個負面作用：A.對于勞動者來說是不公平的事情。B.造成投資沒有達到最優(yōu)配置。二、激勵系統(tǒng)的一般問題（一）激勵模式把風險引入到了員工的收入中2.為什么勞動者不愿意承擔風險？員工需要知道的是哪一個收入流給他們帶來最大的收入？！收入流的無風險等同值收入期望