淺談電力企業(yè)如何完善薪酬激勵制度

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1、淺談電力企業(yè)如何完善薪酬激勵制度　　摘要：如何去吸引高素質(zhì)人才成為現(xiàn)在電力行業(yè)發(fā)展所面臨的重要課題之一。本文通過對當(dāng)今電力行業(yè)人才現(xiàn)狀的探討，對如何建立健全電力行業(yè)薪酬制度提出相關(guān)的建議。關(guān)鍵字：電力企業(yè)；薪酬制度；激勵措施1前言電力企業(yè)長期以來作為關(guān)系國計(jì)民生的一項(xiàng)重要事業(yè)，在眾多企業(yè)中具有很高的地位。隨著市場經(jīng)濟(jì)的引入，電力企業(yè)同樣開始引入競爭機(jī)制，由此就引發(fā)出行業(yè)內(nèi)部的各種制度的改革。薪酬制度作為電力行業(yè)企業(yè)內(nèi)部制度中一個重要的組成部分，對于增加企業(yè)競爭力，激勵員工積極性，留住企業(yè)現(xiàn)有人才以及吸引企業(yè)外部人才都具有重要的作用。面對日益激烈的市場競爭，人才成為電力行業(yè)發(fā)展的一個瓶頸，電力企

2、業(yè)想要激烈的市場競爭中首先占領(lǐng)戰(zhàn)略制高點(diǎn)就必須建立起科學(xué)合理的薪酬激勵制度。2薪酬激勵的原理5薪酬激勵的原理是基于需求，如果沒有需求，激勵也就沒有作用。根據(jù)馬斯洛需求層次定理需求基層的分為物質(zhì)需求和精神需求。將這個概念引入到企業(yè)薪酬激勵的制度中，企業(yè)中每一類人都有自己在企業(yè)中所需要達(dá)到的需求，對于員工的所需要的層級不同，所以需求的所包含的內(nèi)容也是不同的，這就要求企業(yè)在制定激勵政策時把握好各類員工的需求，對于物質(zhì)需求較高的員工采取物質(zhì)激勵的辦法，對于基本滿足了物質(zhì)需求的員工激勵他們最求更高的精神追求。對不同類型的員工采取不同的方法去引導(dǎo)，內(nèi)容不同，形式不一。同時注意，對需求理論的把握，把激勵的政

3、策和員工的實(shí)際需求結(jié)合起來，理論與實(shí)際結(jié)合起來才能做到有的放矢，事半功倍。3建立科學(xué)薪酬制度的策略當(dāng)今市場是一個開放的，包容的市場，電力行業(yè)也不再是一家獨(dú)大，面對激烈的行業(yè)競爭，沒有科學(xué)合理的薪酬制度是不能夠促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展的。3.1薪酬定位5電力市場是開放的，人才市場也是一樣，當(dāng)今社會，人才是這個社會的主旋律，但是以往的“鐵飯碗”的格局早已被打破，用人單位用人自由，個人去留自由，沒有更多的地域的限制。隨著電力行業(yè)改革的不斷深入，各地區(qū)的電力行業(yè)的差異化就表現(xiàn)出來，很多電力企業(yè)由于受到地理位置，經(jīng)濟(jì)能力以及體制等方面的限制因素導(dǎo)致電力企業(yè)的薪金以及福利制度相差甚遠(yuǎn)，這就導(dǎo)致了很多人才往報酬更加

4、高的地區(qū)流動，很多電力企業(yè)為此流失了很多人才，這對于企業(yè)來說是極大的損失。要解決這方面的問題首先要解決的就是對各地區(qū)，各職位的薪酬制度進(jìn)行一個調(diào)查，就一般來說職位的薪酬水平是根據(jù)市場水平來定的，但是這并不能一概而論，一些自然資源豐富的地區(qū)的一些職務(wù)的薪酬水平就比自然資源相對較差的地區(qū)高很多，同時還需要結(jié)合企業(yè)盈利能力，人才的個人水平以及當(dāng)?shù)厝瞬诺默F(xiàn)狀等問題具體的分析思考，結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定出相關(guān)的薪酬水平。3.2職務(wù)分級設(shè)置在電力企業(yè)內(nèi)部，建立合理的薪酬制度，對于職能部門的分級是十分必要的。這個方面首先就需要企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置，確定好每一個部門的職權(quán)范圍，制定好每一個部門的考核制度，業(yè)務(wù)量的規(guī)

5、定，對于績效考核具有重要的作用。長期以來的實(shí)踐告訴我們，精簡職能部門對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來講是具有相當(dāng)戰(zhàn)略性的決策，如果在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)，部分部門分工不明確，越權(quán)管理的現(xiàn)象會就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理雜亂無章，以至于有些部門甚至出現(xiàn)真空的現(xiàn)象，這樣就嚴(yán)重會影響企業(yè)的正常運(yùn)作，影響企業(yè)的公平性以及企業(yè)的績效考核。建立精簡且分工明確的組織結(jié)構(gòu)對于企業(yè)建立合理科學(xué)的薪酬制度具有重要的作用，根據(jù)不同職位的不同考核辦法來確定職員的薪金激勵制度，對于提高職員的工作積極性具有重要的作用，同時還可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源，使人才的價值得到最大限度的利用。53.3薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)現(xiàn)行的方法在電力企業(yè)中大致有三種：崗位技能工

6、資制；崗位薪點(diǎn)工資制，崗位職務(wù)工資制以及崗位學(xué)歷工資制，崗位職務(wù)工資制以及崗位學(xué)歷工資制[2]。具體設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)可以從三個方面設(shè)計(jì)：基礎(chǔ)工資；績效工資和特殊工資?；A(chǔ)工資作為工資中的基礎(chǔ)組成部分，與員工的生活休戚相關(guān)，對于這個方面，在設(shè)計(jì)的時候需要通過三個方面來確定激勵機(jī)制：員工的學(xué)歷；技能水平以及工作經(jīng)驗(yàn)。正常情況下，員工工作經(jīng)驗(yàn)越豐富，在職位不變的前提下，薪酬的水準(zhǔn)需要根據(jù)現(xiàn)實(shí)的情況提升。績效工資，是對企業(yè)職工業(yè)務(wù)能力的考察，對于績效工資的多少一般是更具業(yè)務(wù)員自己完成的業(yè)務(wù)量為準(zhǔn)的，同時績效工資是企業(yè)創(chuàng)造價值的直接體現(xiàn)，在此可以將績效工資分為長期和短期，例如年度獎勵，達(dá)標(biāo)獎勵等。個人的所創(chuàng)

7、造的價值能夠通過績效工資很好的表現(xiàn)出來，這對于員工是一種直接的激勵。特殊工資，一般是企業(yè)針對特殊人員所設(shè)立的工資類別，例如公司臨時聘用為解決，銷售問題或者管理問題的專項(xiàng)人員所支付的費(fèi)用。3.4考核體系5考核體系與薪酬激勵制度是相輔相成的，沒有完善科學(xué)的考核制度薪酬制度就顯得無據(jù)可依，直接會影響到薪酬制度的合理性以及科學(xué)性?？己酥贫刃枰晟魄医∪?，對于考核制度的建立，電力企業(yè)不僅僅需要參考員工的個人