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《企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、第10卷第2期天津職業(yè)院校聯(lián)合學(xué)報NO.2Vol.102008年3月JournalofTianjinVocationalInstitutesMar.2008企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析侯榮(天津城市職業(yè)學(xué)院,天津市300250)摘要:培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資,其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。要從培訓(xùn)需求的確定、培訓(xùn)需求內(nèi)容及培訓(xùn)需求分析應(yīng)注意的若干問題出發(fā),制定出適應(yīng)企業(yè)總體目標(biāo)發(fā)展和員工培訓(xùn)需求的培訓(xùn)計劃。關(guān)鍵詞:企業(yè);員工培訓(xùn),培訓(xùn)需求;培訓(xùn)需求分析中圖分類號:F314文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1673-582
2、X(2008)02-0129-04成功的企業(yè)人力資源管理,應(yīng)該為企業(yè)尋找適合企業(yè)的員工,作為一種替代方案,我們可能會接受有潛力的人進(jìn)入企業(yè),并為他們提供必要的培訓(xùn),以使他們能夠與工作更好地進(jìn)行匹配。目前一些目光敏銳的企業(yè)家已清醒地意識到,要想使企業(yè)在市場激烈的競爭中處于領(lǐng)先地位,就必須不斷培養(yǎng)自身發(fā)展需要的各類人才,只有使自己培養(yǎng)出來的人力資源不斷擴大,企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理協(xié)調(diào),才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。但是大部分企業(yè)的培訓(xùn)工作仍停留在需用什么樣的技術(shù)就對該崗位員工進(jìn)行什么樣的技能培訓(xùn)的基點上,沒有真正看到培訓(xùn)是一種投資,是會產(chǎn)生
3、投資收益的經(jīng)營性行為。而培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資,其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。因為培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)管理活動的首要環(huán)節(jié),它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo),因此,研究企業(yè)的員工培訓(xùn)需求分析,對企業(yè)建立有效的培訓(xùn)體系具有十分重要的意義。一、培訓(xùn)需求的確定要不要進(jìn)行培訓(xùn),如何進(jìn)行培訓(xùn),在決定進(jìn)行培訓(xùn)之前,管理者首先應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)需求確定。1.根據(jù)員工行為或工作績效差異是否存在來確定培訓(xùn)行為或工作績效差異是指實際行為或工作績效和計劃的行為或工作績效的差異。組織可以從單位生產(chǎn)、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測驗、個人態(tài)度調(diào)查、員
4、工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標(biāo),了解組織現(xiàn)有員工的行為、態(tài)度及工作績效與組織目標(biāo)之間的差異。如有差異存在,就說明有培訓(xùn)之必要。2.根據(jù)績效差異的重要性來確定培訓(xùn)需求只有績效和行為差異對組織有負(fù)面不良影響時,這個績效和行為的層面才值得重視?？冃用娴闹匾宰匀灰鶕?jù)組織的目標(biāo)和發(fā)展方向而定。當(dāng)績效差異影響到組織目標(biāo)的實現(xiàn)與組織的未來發(fā)展時,就必須分析影響績效的原因和根源:是欠缺適當(dāng)?shù)闹R技能?是環(huán)境上的限制或制約?是缺乏適當(dāng)?shù)恼T因或動機?還是員工的身心健康狀況不佳?這主要由組織的上層領(lǐng)導(dǎo)來分析,并確認(rèn)是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。
5、3.根據(jù)培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑來確定培訓(xùn)需求當(dāng)績效和行為產(chǎn)生差異是因為個人知識和技能不足,或因員工行為表現(xiàn)與績效考核不合,或因主管不積極參與員工培訓(xùn)所引起,培訓(xùn)便可能是最好的方法。因為培訓(xùn)不僅僅能提高員工的技術(shù)和增加員工知識,而且是能夠引導(dǎo)員工的行為規(guī)范。但是,培訓(xùn)是否為解決問題的有效途徑,還應(yīng)考慮培訓(xùn)成本和績效差異所造成損失的比較,如果不經(jīng)過這種比較,將會導(dǎo)致培訓(xùn)邊際效用的減少,使最終效用受到影響。二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容上世紀(jì)80年代,I.L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三人經(jīng)過長期的研
6、究將培訓(xùn)需求評價方法系統(tǒng)化,指出培訓(xùn)需求評價應(yīng)從三個方面著手,即組織分析、任務(wù)分析和人員分析,如圖所示。收稿日期:2007-12-20作者簡介:侯榮(1968-),女,天津市人,天津城市職業(yè)學(xué)院講師,主要研究企業(yè)管理。1291.組織分析組織分析(organizationalanalysis)是要在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下,決定相應(yīng)的培訓(xùn)判斷組織中哪些部屬和哪些部門需要培訓(xùn),以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求,為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對培訓(xùn)活動的支持。因此,組織分析對達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供支持,確保培訓(xùn)
7、活動產(chǎn)生附加價值。目前,大部分企業(yè)的戰(zhàn)略意識還相對淡薄,企業(yè)缺乏中長期戰(zhàn)略規(guī)劃。因此,在進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析時,應(yīng)透徹理解企業(yè)戰(zhàn)略,準(zhǔn)確把握業(yè)務(wù)發(fā)展方向。在進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)需求分析時,還應(yīng)重視看得見的手對培訓(xùn)需求的影響,即在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)氛圍評估的同時進(jìn)行外部環(huán)境分析。2.任務(wù)分析任務(wù)分析(taskanalysis)能夠確定職位的各項培訓(xùn)任務(wù),精細(xì)定義各項任務(wù)的重要性、頻次和掌握的困難程度,并揭示成功地完成該項任務(wù)所需要的知識、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容。任務(wù)分析旨在發(fā)現(xiàn)崗位的重要任務(wù)及為確保崗位績效所必須的、與具體任職要求相對應(yīng)的知識
8、、技術(shù)與能力。任務(wù)分析是一個耗時費力的過程,需要投入大量時間來收集歸納數(shù)據(jù)。顯然,對人力資源管理尚未規(guī)范的企業(yè)而言,大部分人力資源管理基礎(chǔ)性工作尚未建立,一方面極難提供模型分析所需數(shù)據(jù),比如各工作崗位的任務(wù)清單、任務(wù)鏈等,另一方面也極
