國(guó)有建筑企業(yè)工程項(xiàng)目員工薪酬激勵(lì)體系探討

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1、HumanRBSOUI"EBS1人力資源國(guó)有建筑企業(yè)工程項(xiàng)目員工薪酬激勵(lì)體系探討張小萍中鐵二局第二工程有限公司610091摘要：近年來國(guó)家加大基礎(chǔ)建設(shè)力度，為工程企業(yè)帶來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇。在工程建筑企業(yè)中，工程項(xiàng)目部是．基本的組成部分。本文就國(guó)有建筑企業(yè)工程項(xiàng)目員工薪酬激勵(lì)體系存在的普遍問題進(jìn)行了深入分析，并就如何建立符合工程項(xiàng)目實(shí)際的合理的薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞：工程項(xiàng)目；薪酬激勵(lì)體系；探討近年來國(guó)家加大基礎(chǔ)建設(shè)力度，為工程企業(yè)帶來了前所未木橋。然而在自己專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出色的員工并不一定是更好有的發(fā)展機(jī)遇。隨著工程任務(wù)激增，迫切需要大批人才投入工

2、的管理者。少數(shù)專業(yè)人才千心萬苦晉升到領(lǐng)導(dǎo)崗位，卻讓企業(yè)程項(xiàng)目施工管理和建設(shè)中。吸引人才，留住人才，進(jìn)而激活人多了一些平庸的管理者，少了一些優(yōu)秀的專業(yè)人才。而部份經(jīng)才，必須建立合理的薪酬激勵(lì)體系。如何建立符合工程項(xiàng)目實(shí)過努力未晉升到領(lǐng)導(dǎo)崗位的員工，因?yàn)榈貌坏狡渌匠暝鲩L(zhǎng)機(jī)際的薪酬激勵(lì)體系，成為國(guó)有建筑企業(yè)面臨的重要課題。會(huì)，只得另擇出路，導(dǎo)致人才流失。4、工程項(xiàng)目績(jī)效管理流于形式，并未達(dá)到預(yù)期的目的。一工程項(xiàng)目的特點(diǎn)績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手1、工程項(xiàng)目具有周期性和強(qiáng)流動(dòng)性。工程項(xiàng)目是為完成段。然而，工程項(xiàng)目的績(jī)效管理往往阻礙重重：首先

3、，把績(jī)效考特定的工程任務(wù)而成立的臨時(shí)組織，在約定的時(shí)間內(nèi)完成施工核等同于績(jī)效管理，定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)、溝通、輔導(dǎo)、反饋等任務(wù)，且任務(wù)完成即清算并解散。績(jī)效管理的過程被忽略，而考核結(jié)果也只是作為績(jī)效工資分配2、工程項(xiàng)目員工結(jié)構(gòu)復(fù)雜，素質(zhì)差異較大。工程項(xiàng)目員的依據(jù)，殊不知，績(jī)效管理的核心目的是通過提高員工的績(jī)效工涉及到土木技術(shù)、安全質(zhì)量管理、成本管理、物資管理、水平來提高整個(gè)項(xiàng)目的績(jī)效；其次，績(jī)效考核結(jié)果體現(xiàn)不出應(yīng)財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、綜合管理、一線工人、輔助操作有的差距。國(guó)有企業(yè)重視人情，特別是績(jī)效考核又與工資緊密服務(wù)人員等多項(xiàng)職能人員。員工的年齡、學(xué)歷背景、

4、素質(zhì)條掛鉤，結(jié)果，大家礙于面子，績(jī)效評(píng)價(jià)中不能拉開差距。久而久件存在較大差異。之，績(jī)效考核也就流于形式，不能起到對(duì)員工的督導(dǎo)作用。3、工程項(xiàng)目工期壓力大，工作時(shí)間不固定。由于工程任5、工程項(xiàng)目薪酬體系未能滿足員工需求的多元化，缺乏務(wù)量大，業(yè)主要求時(shí)間較緊，工程項(xiàng)目經(jīng)常需要搶工期。員工激勵(lì)性。國(guó)有建筑企業(yè)受傳統(tǒng)薪酬模式的影響，往往簡(jiǎn)單地把的工作時(shí)間不是朝九晚五，而是大多實(shí)行綜合工時(shí)制，工程任薪酬看成民生和保障因素。然而，高素質(zhì)的管理和技術(shù)人員有務(wù)需要時(shí)，晚上或者周末和節(jié)假日都需要上班。著更高更多元化的需求。根據(jù)馬斯洛的需要理論，人具有生理需要、安全需要、社會(huì)需

5、要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，這二國(guó)有建筑企業(yè)工程項(xiàng)目員工薪酬激勵(lì)體系存在的五種需要逐級(jí)上升，下一層級(jí)的需要得到基本滿足后，就不再問題及原因分析具有激勵(lì)作用。工程項(xiàng)目員工薪酬激勵(lì)體系往往只注重了前改革開放前，國(guó)有建筑企業(yè)薪酬是典型的大鍋飯模式，企兩種保障需求，而對(duì)更具有激勵(lì)性的需求重視不足。業(yè)缺乏自主分配和管理薪酬的權(quán)力。而目前，國(guó)有建筑企業(yè)按6、薪酬制定中缺乏雙向溝通和試點(diǎn)。國(guó)有建筑企業(yè)薪酬照按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，逐步建立了崗位激勵(lì)體系制定過程中，雖然有薪酬管理委員會(huì)、職工代表大會(huì)績(jī)效工資制，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制，利潤(rùn)分享制等靈活多樣的分這樣的

6、組織通過會(huì)議研究的形式參與，然而由于會(huì)議時(shí)間限制配方式。雖然薪酬激勵(lì)機(jī)制與過去相比取得了較大的進(jìn)步，然而薪酬體系具有一定的系統(tǒng)性和專業(yè)性，參會(huì)者短時(shí)間內(nèi)往往而與現(xiàn)代企業(yè)的要求相比仍有較大差距。國(guó)有建筑企業(yè)工程提不出實(shí)質(zhì)性有效的建議。政策制定者缺乏科學(xué)的調(diào)查方法，項(xiàng)目薪酬激勵(lì)體系存在的普遍問題和原因如下：基層員工真實(shí)意見反饋困難。由于缺乏雙向溝通，薪酬激勵(lì)體1、工程項(xiàng)目薪酬激勵(lì)體系與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。企業(yè)系的合理性和操作性難以保證。工程項(xiàng)目薪酬制度制定后，往的戰(zhàn)略目標(biāo)決定什么對(duì)企業(yè)來說是有價(jià)值的，什么是企業(yè)的核往同時(shí)在各項(xiàng)目采取強(qiáng)制推行的方式實(shí)施，缺乏必要的

7、試點(diǎn)，心競(jìng)爭(zhēng)力。而薪酬激勵(lì)體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，則不能吸引不能提前發(fā)現(xiàn)問題并及早更正。和培育對(duì)企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的員工，不能把員工的努力和行為引7、傳統(tǒng)企業(yè)文化的影響和管理者重視不足，不利于科學(xué)導(dǎo)到幫助企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的方向上去，不利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的合理的薪酬激勵(lì)體系的制定和有效實(shí)施。國(guó)有建筑企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)。模式與現(xiàn)代企業(yè)管理模式有較大的差距，人力資源管理還處于2、沒有科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)和定員設(shè)置體系，以及工作分析傳統(tǒng)的人事管理階段，薪酬績(jī)效管理與人力資源管理的其他環(huán)和崗位評(píng)價(jià)體系，薪酬激勵(lì)體系缺乏基礎(chǔ)。目前，很多國(guó)有建節(jié)脫節(jié)，管理者素質(zhì)偏低。項(xiàng)目管理較粗放，往往重視

8、成本、筑企業(yè)未建立科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)和定員，以及工作分析