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1、企業(yè)人才管理的葵花寶典 前言： 事實上，人才管理概念的使用存在著多個語境，而不同語境下的意義則差別巨大?！ ?、人才學語境下的人才管理。人才學是在特定時代背景下產(chǎn)生的特定學科，具有其特定的意義，但也不必過度強調(diào)，但也更不必從局限性角度對其苛求。在人才學語境下，人才管理是與人力資源管理并列的概念，或者根本上就是人才學借用了人力資源管理的概念。雖然人才學中發(fā)展出了一些特點的研究命題，諸如人才理念、人才成長規(guī)律以及宏觀人才管理等，但從微觀角度來看基本上沒有超出人力資源管理的范疇，從宏觀角度則沒有超出勞動經(jīng)濟學、經(jīng)濟學
2、的范疇?！ ?、政府宏觀人力資源管理語境下的人才管理。改革開放以來，對人才的強調(diào)成為各級政府、特別是人事部門的一項重要工作。受到前述人才學的影響，政府往往將某一類別的人力資源的宏觀管理稱作某某人才工作，諸如科技人才管理、高層次人才管理等等。其特定指向是政府部門的宏觀人力資源管理職能?！ ?、信息化語境下的人才管理。人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要領(lǐng)域，各信息化廠商競爭激烈。有信息化廠商早就提出人才管理信息系統(tǒng)概念，但實際上其產(chǎn)品仍然停留在業(yè)務職能的信息化實現(xiàn)層面。在某種程度上，信息化廠商的人才管理概念更主要的是
3、一個營銷概念?！ ?、企業(yè)人力資源管理語境下的人才管理。這才是目前人才管理的討論的正式命題，這一概念強調(diào)人才管理是與人力資源管理相區(qū)別的下一發(fā)展階段。但到目前為止，并沒有提出一個統(tǒng)一的概念，尤其是很多概念并沒有超出人力資源管理的范疇。例如,人才管理是“對人才進行組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督,以達到‘人盡其才,事竟其成’的一種管理活動”；是“人才培養(yǎng)、選拔、使用、獎懲、流動和考核的總稱”；等等?！ T工資質(zhì)各不相同，有些人的能力就是比別人強，相信誰都不會對此有異議。大家有分歧的是該不該給高潛力人才特殊待遇。反對者認為，人各
4、有特點和優(yōu)勢，因此大家應享有平等的發(fā)展機會，在少數(shù)人身上投入過多精力和資源或會導致公司忽視大多數(shù)人的潛在貢獻。但無論如何，絕大多數(shù)公司還是會有意識地甄選高潛力人才。特別是在資源有限的情況下，企業(yè)的確會在它們認為有能力引領(lǐng)公司邁向未來的人才身上投入更多關(guān)注與精力?！ ∶绹鴦?chuàng)造性領(lǐng)導力研究中心（CCL）的全球性研究也表明，這是企業(yè)在培養(yǎng)高潛質(zhì)人才成為下一代領(lǐng)導人時所得到的最大教訓之一。對于很多在中國的企業(yè)來說，確保高潛質(zhì)人才在準備好擔任重要管理職位之前有足夠的領(lǐng)導經(jīng)驗，仍然是個很大的挑戰(zhàn)。在中國這樣的商業(yè)環(huán)境中，出色的
5、員工通常12~18個月就有一次晉升機會。企業(yè)意識到，很多人才在跨入中高層管理隊伍之前，都沒有獲得足夠的經(jīng)驗和教訓——而這些經(jīng)驗和教訓對于培養(yǎng)一個領(lǐng)導者戰(zhàn)略思維和管理復雜變革方面的能力至關(guān)重要?！ 〈蠖鄶?shù)公司希望在員工事業(yè)的初期識別出有潛質(zhì)擔當重要職位的人才，這些有潛質(zhì)提升兩個或以上級別的員工被認定為“高潛質(zhì)”。公司也會投入更多資源，以發(fā)展這些高潛質(zhì)人才?？墒?，根據(jù)商業(yè)研究公司ConferenceBoard的數(shù)據(jù)，67%的公司以不同的方法甄選出有高潛質(zhì)的員工，其中只有15%的公司滿意它們的甄選方法?！ 《鄶?shù)用來評估潛
6、質(zhì)的指標都不夠準確，有些甚至比光靠運氣來判斷還要差?！ ≡诂F(xiàn)今經(jīng)濟不景氣、資源有限的情況下，企業(yè)無疑會在它們認為有能力引領(lǐng)公司的人才身上投注更多的精力，所以，這項工作的重要性在當下有增無減。而擺在管理者面前的挑戰(zhàn)是，高潛力人才的標準應該如何衡量？每家企業(yè)對高潛力人才的定義不同，但這個群體普遍具有四大特征： 首先是戰(zhàn)略眼光。通常，有這種眼光的人能將組織利益放在部門或個人利益之前，他樂于傾聽別人的觀點，并與同事友好協(xié)作。第二大特征是好奇心。在組織或戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候，他們能較快地擁抱新想法和新思路，愿意投入精力和激情
7、學習新的知識。這類人不會懼怕變化，心胸比較開放。第1頁第2頁第3頁
