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1、企業(yè)人才管理的實(shí)戰(zhàn)寶典企業(yè)人才管理的實(shí)戰(zhàn)寶典 中小企業(yè)最短缺的是什么呢？是資金？技術(shù)？還是市場(chǎng)？其實(shí)都不是。資金不足，可以通過融資解決；沒有技術(shù)，可以引進(jìn)；市場(chǎng)有限，可以逐步開拓。一言以蔽之，中小企業(yè)最缺乏的不是別的，正是人才！中小企業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當(dāng)大的關(guān)系，迫切需要人才幾乎成了中小企業(yè)眾口一詞的關(guān)于人才問題的答案，而目前應(yīng)用較為廣泛的也就是企業(yè)培訓(xùn)。然而就算招到合適的人來又如何能將他們留住、管好呢？這又是一道道難題 著名企管專家譚小芳老師認(rèn)為，搭建好的平臺(tái)，留住人才。譚老師講一家動(dòng)漫企業(yè)
2、老板，企業(yè)在技術(shù)和業(yè)務(wù)等方面已經(jīng)相對(duì)穩(wěn)定成熟，在說到企業(yè)瓶頸時(shí)兩位合伙人不約而同地道出兩個(gè)字：“人才！”這家動(dòng)漫公司為了更好地招到人才自己開班招收學(xué)員培養(yǎng)自己的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，還在各地分公司與當(dāng)?shù)馗咝?chuàng)辦實(shí)習(xí)基地等，盡管這樣，培養(yǎng)出來的人才還是輕易地被大企業(yè)挖走?！ ∑渲幸晃缓匣锶司褪滞聪У刂v述了其經(jīng)歷，有一個(gè)從畢業(yè)開始就一手栽培出來的中層技術(shù)骨干，本打算引入高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，但是被某企業(yè)獵頭一下就高薪挖走。只能無奈嘆息。中小企業(yè)在薪酬福利和工作環(huán)境等方面都不及大企業(yè)，發(fā)展空間也相當(dāng)有限且不確定。更重要的是沒有深厚的
3、企業(yè)文化根基，對(duì)員工的影響力不足?！ ≈行∑髽I(yè)的發(fā)展存在許多的先天不足，那么如何彌補(bǔ)呢？這是一個(gè)需要長期投入努力的工程，并且不能半途而廢否則前功盡棄，對(duì)于非管理專業(yè)出身的企業(yè)老板來說是一大難題——如何搭建起一個(gè)優(yōu)秀的平臺(tái)，吸引人才關(guān)顧并留下來呢？ 其一企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建核心企業(yè)文化營造好的文化氛圍。優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨(dú)樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，有價(jià)值的。員工都希望能在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，所以管理者
4、應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍，將企業(yè)文化滲透進(jìn)每個(gè)員工的心里，逐漸得到廣泛地認(rèn)同，并形成一股不可小看的凝聚力。但是不要試圖采用短視的做法給員工洗腦或者快速灌輸，洗腦一時(shí)也頗有成效，但千萬不要低估員工對(duì)洗腦的免疫能力，不要期望在21世紀(jì)靠洗腦洗出一個(gè)世界級(jí)的企業(yè)來。 其二要給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，給予更大的發(fā)展空間，給員工以希望、動(dòng)力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。
其三企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升
5、自己的管理水平。不可置否，領(lǐng)導(dǎo)人管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性?！ ∑渌奶峁┯懈?jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。了解同行薪酬水平，對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。最后要強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理。把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的作用。好馬不吃回頭草的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu)秀員工愿意重返公司是一件非常榮幸的事，可見他們對(duì)企業(yè)以及企業(yè)文化的認(rèn)同，如
6、果他們能夠重返公司，回來的不僅僅是一個(gè)人，回來的還會(huì)有“暈輪效應(yīng)”，其對(duì)在職員工心理上產(chǎn)生的震撼，也必定是不可限量的?！ ≡诂F(xiàn)今經(jīng)濟(jì)不景氣、資源有限的情況下，企業(yè)無疑會(huì)在它們認(rèn)為有能力引領(lǐng)公司的人才身上投注更多的精力，所以，這項(xiàng)工作的重要性在當(dāng)下有增無減。而擺在管理者面前的挑戰(zhàn)是，高潛力人才的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何衡量?每家企業(yè)對(duì)高潛力人才的定義不同，但這個(gè)群體普遍具有四大特征： 首先是戰(zhàn)略眼光。通常，有這種眼光的人能將組織利益放在部門或個(gè)人利益之前，他樂于傾聽別人的觀點(diǎn)，并與同事友好協(xié)作。第二大特征是好奇心。在組織
7、或戰(zhàn)略發(fā)生變化的時(shí)候，他們能較快地?fù)肀孪敕ê托滤悸?，愿意投入精力和激情學(xué)習(xí)新的知識(shí)。這類人不會(huì)懼怕變化，心胸比較開放。第1頁第2頁第3頁
